Il D.Lgs. n. 96 del 7 maggio 2026, recante attuazione della Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva, introduce nel nostro ordinamento una serie di concetti destinati ad assumere un ruolo centrale nell’applicazione della nuova disciplina. Tra questi assume particolare rilevanza il riferimento al “livello retributivo”, nozione destinata a incidere sui diritti informativi dei lavoratori, sugli obblighi di trasparenza gravanti sui datori di lavoro e, più in generale, sui meccanismi di verifica delle differenze retributive tra uomini e donne.
L’analisi del testo del decreto evidenzia tuttavia alcuni profili interpretativi che meritano attenzione, in quanto la nozione di livello retributivo delineata dal legislatore italiano sembra non coincidere integralmente con quella contenuta nella Direttiva 2023/970, dando luogo a possibili effetti applicativi che potrebbero incidere significativamente sull’ampiezza dei confronti retributivi e sulla stessa individuazione delle differenze salariali rilevanti ai fini della disciplina.
Rispetto alla direttiva 970/1923, dove all’art. 3 si definisce il livello retributivo come “la retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda”, l’art. 3 del D.Lgs. 96/2026, nell’attuarlo, ha aggiunto una esclusione riferita ai “trattamenti economici individuali non strutturali quali componenti retributive riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea non generalizzate all’interno della medesima categoria di lavoratori e fondate su criteri oggettivi individuali”.
Cercando di individuare la portata di tale esclusione, innanzitutto è necessario richiamare la definizione, presente in modo sostanzialmente uniforme nel D.Lgs. 96/2026 e nella direttiva 970/23, di categoria, da intendersi come l’insieme di lavoratori e lavoratrici che svolgono lo stesso lavoro o lavori considerati di pari valore.
Entrando nella zona oscura, dato per assodato che l’esclusione debba riguardare soltanto “trattamenti economici individuali”, appare subito più sfuggente la qualificazione come “non strutturali”: con riferimento alla sfera giuridica del lavoratore, potrebbe includere solo componenti “una tantum”, che non si consolidano nel diritto retributivo del lavoratore; tuttavia la prosecuzione della disposizione aggiunge ulteriori elementi, “su base personale, discrezionale o temporanea”, che rendono ancor più complessa l’interpretazione.
La disgiunzione tra discrezionale o temporaneo, rendendo di fatto quest’ultima una condizione non necessaria, sembrerebbe di fatto alludere alla possibilità che vi possano essere trattamenti economici consolidati nel diritto retributivo, discrezionali e (continuando nell’analisi della definizione) non generalizzati nella medesima categoria, fondati “su criteri oggettivi individuali”, da escludere dalla definizione del “livello retributivo”.
Si tratta di una scelta che appare diversa rispetto all’impostazione della Direttiva.
Si pensi al caso di un superminimo individuale riconosciuto in ragione del possesso di specifiche certificazioni professionali, di particolari competenze linguistiche, dell’assunzione di responsabilità aggiuntive o del raggiungimento di determinati obiettivi. In tali ipotesi la differenza retributiva è certamente compatibile con la disciplina europea, ma non perché venga esclusa dal livello retributivo. Essa risulta legittima in quanto giustificata da fattori oggettivi, verificabili e non discriminatori. La formulazione adottata dal legislatore italiano sembra invece suggerire una diversa impostazione, fondata sull’esclusione a monte di alcune componenti individuali dalla nozione stessa di livello retributivo.
La Direttiva europea non sembra prevedere alcuna esclusione preventiva di specifiche voci retributive: al contrario, la logica sottesa alla disciplina appare quella di includere l’intero trattamento economico percepito dal lavoratore e verificare successivamente se le eventuali differenze siano giustificate da criteri oggettivi.
In altri termini, il sistema europeo sembra fondarsi sul principio secondo cui ogni differenza retributiva deve essere potenzialmente conoscibile e verificabile. La legittimità della differenza non deriva dalla sua esclusione dalla “trasparenza”, bensì dalla possibilità di dimostrare che essa trovi fondamento in elementi oggettivi e neutri rispetto al genere.
Inoltre, anche se dovessero essere esclusi trattamenti individuali fondati su criteri oggettivi nella determinazione del livello retributivo, occorre chiedersi quale sorte debba essere riservata ai trattamenti individuali che non risultano collegati ad alcun parametro oggettivo preventivamente individuato: sembrerebbe logico ritenere che i superminimi privi di una giustificazione oggettiva debbano concorrere alla formazione del livello retributivo e, conseguentemente, essere considerati nella base di verifica della disciplina sulla trasparenza retributiva.
La questione assume particolare rilevanza con riferimento agli obblighi informativi, ai futuri report sul divario retributivo di genere e all’eventuale contenzioso in materia di discriminazione salariale: la definizione del perimetro delle componenti retributive da includere nel concetto di livello retributivo impatta direttamente sulla rappresentazione delle differenze salariali esistenti all’interno dell’organizzazione aziendale.
