La massima
La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con ordinanza 26 febbraio 2026, n. 4379, ha ritenuto legittimo il licenziamento fondato sui risultati di un’attività investigativa quando emerga che il lavoratore ha sistematicamente violato le disposizioni relative all’orario di lavoro e alle procedure di rilevazione. In particolare, il lavoratore si è allontanato dal posto di lavoro per recarsi al bar, per adempiere a incombenze private e per occuparsi della gestione della società di cui era socio e amministratore unico, senza alcuna autorizzazione. Tali circostanze sono state consapevolmente occultate alla datrice di lavoro e, in più occasioni, il lavoratore ha attestato falsamente la propria presenza in servizio mediante timbrature in orari incompatibili, essendo contestualmente presente in luoghi diversi da quello di lavoro.
Il caso
I Supremi giudici esaminano un caso di licenziamento disciplinare, confermato nei precedenti gradi di giudizio, di un dipendente RFI che si era ripetutamente allontanato dal lavoro durante l’orario di servizio, dedicandosi ad attività personali e alla gestione di una società di cui era socio e amministratore, attestando falsamente la presenza tramite timbrature del badge, condotta qualificata come fraudolenta e idonea a ledere il vincolo fiduciario.
La Corte d’Appello, in sede di rinvio, aveva ritenuto legittimi i controlli investigativi svolti dal datore di lavoro, perché finalizzati non a verificare l’adempimento della prestazione lavorativa, ma ad accertare comportamenti illeciti, collocandosi quindi nell’ambito dei controlli difensivi consentiti, effettuati in modo proporzionato, circoscritto e senza ingerenze indebite nella vita privata, escludendo anche violazioni dell’art. 8, CEDU. La Corte territoriale aveva anche accertato la violazione del codice etico aziendale, in particolare l’obbligo di preventiva autorizzazione per attività esterne potenzialmente in conflitto di interessi, nonché la sistematicità e gravità delle condotte, ritenute idonee a integrare giusta causa di licenziamento anche secondo la contrattazione collettiva applicabile.
La Cassazione rigetta integralmente il ricorso del lavoratore, dichiarando in larga parte inammissibili i motivi di doglianza per difetto di specificità o perché diretti a contestare accertamenti di fatto e valutazioni probatorie riservate al giudice di merito, chiarendo che la violazione degli artt. 115, c.p.c., e 2697, c.c., è configurabile solo in precise ipotesi (utilizzo di prove non dedotte o errata attribuzione dell’onere probatorio) e non quando si contesti la valutazione delle prove, così come la deduzione di violazioni di legge richiede un confronto puntuale con la motivazione e non può risolversi in una diversa lettura dei fatti.
Gli Ermellini, inoltre, ribadiscono che la qualificazione del controllo investigativo (se diretto a vigilanza sull’attività o all’accertamento di illeciti) è questione di fatto rimessa al giudice di merito, così come lo sono la proporzionalità del controllo, l’interpretazione degli atti (inclusa la contestazione disciplinare e il codice etico), la valutazione della tempestività della contestazione e il giudizio di proporzionalità della sanzione, tutti ambiti sottratti al sindacato di legittimità, salvo vizi strutturali della motivazione.
Viene anche precisato che, ai fini disciplinari, non è necessario che la condotta integri un reato, essendo sufficiente la natura fraudolenta e l’idoneità a produrre un danno o un vantaggio indebito, e che nel giudizio di rinvio non possono essere riproposte questioni già dichiarate inammissibili o definite dalla precedente pronuncia rescindente.
La massima è a cura dello Studio Ichino-Brugnatelli
