Con la sentenza n. 5469/2026, depositata l’11 marzo 2026, la Corte di Cassazione ha affrontato una questione di notevole rilevanza: la distinzione e i limiti di applicabilità del licenziamento per superamento del periodo di comporto rispetto al licenziamento per giustificato motivo (oggettivo o soggettivo) in caso di reiterate assenze per malattia del lavoratore. Una situazione di non facile gestione per il datore di lavoro, che, da un lato, ha l’obbligo di rispettare il periodo di comporto, ma, dall’altro, si trova costretto a sopportare gravi ricadute sull’organizzazione aziendale e i relativi costi di gestione per sostituire il lavoratore assente. La Corte interviene e delinea una scala di priorità fra i diritti in gioco.
Premesse
Un datore di lavoro procedeva a licenziare un proprio dipendente per giustificato motivo oggettivo lamentando gravi difficoltà organizzative e aumento dei costi derivanti dalle frequenti assenze per malattia del lavoratore; il comporto non risultava, tuttavia, ancora superato e il dipendente, conseguentemente, impugnava il provvedimento di recesso. Anticipando quanto si analizzerà in seguito, il percorso processuale si sviluppa in modo articolato: in prima battuta, il Tribunale di Palmi — sia nella fase sommaria (del defunto Rito Fornero) che nel merito all’esito dell’opposizione — riteneva legittimo il licenziamento; in secondo grado la Corte d’Appello di Reggio Calabria ne dichiarava, invece, l’illegittimità per contrarietà a norma imperativa, decisione quest’ultima confermata dalla Corte di Cassazione, che, con l’ordinanza in commento n. 5469/2026, ribadisce a chiare lettere la centralità dell’istituto del comporto.
La questione giuridica può essere così sintetizzata: è consentito al datore di lavoro licenziare per giustificato motivo oggettivo un lavoratore reiteratamente assente per malattia prima del superamento del periodo di comporto?
La risposta della Suprema Corte non si fa attendere e torna a pronunciarsi sul tema, inserendosi in un filone giurisprudenziale ormai consolidato con una chiarezza argomentativa che merita attenzione, soprattutto per le ricadute operative che ne derivano.
Il caso: il licenziamento del dipendente assenteista
La vicenda trae origine dal licenziamento di un lavoratore che, come già anticipato, veniva intimato per giustificato motivo oggettivo, formalmente giustificato dalla non proficuità della prestazione lavorativa continuamente interrotta da frequentissime assenze per malattia. Il datore di lavoro, infatti, contestava al lavoratore che la sua prestazione fosse concretamente diventata inutile proprio alla luce delle reiterate assenze operate dallo stesso a macchia di leopardo, spesso strumentalmente coincidenti con il turno notturno e comunicate poco prima dell’inizio della prestazione. La società aveva, infatti, registrato rilevanti dati di assenteismo pari a circa il 66% delle volte in cui il dipendente avrebbe dovuto lavorare di notte; ciò comportava per la società rilevanti difficoltà nell’organizzazione aziendale, poiché la stessa doveva ricollocare altri dipendenti a copertura del posto scoperto, registrando, altresì, un calo generalizzato della produzione; a contraltare, il datore di lavoro doveva sopportare un considerevole aumento dei costi sia per pagare le indennità dei sostituti, sia per remunerare il lavoratore per le prime 3 giornate di malattia a carico del datore di lavoro. Considerando, infatti, che il lavoratore continuava a effettuare malattie brevi, di fatto la società si trovava costretta a retribuire il suo assenteismo.
Pertanto, il datore riteneva inutile la prestazione lavorativa, in considerazione della scarsa presenza al lavoro spesso comunicata all’ultimo o con ritardo, con effetti pregiudizievoli sull’operatività aziendale; a fronte di ciò, procedeva al licenziamento per motivo oggettivo.
Il primo grado: la valorizzazione delle esigenze dell’organizzazione aziendale
Il lavoratore impugnava il licenziamento irrogato dal datore di lavoro e introduceva il giudizio di primo grado ai sensi della Legge n. 92/2012, c.d. Rito Fornero, deducendo che:
- il provvedimento espulsivo era affetto da illegittimità, in quanto era stato irrogato in violazione dell’art. 2110, c.c., dell’art. 3, Legge n. 604/1966, dell’art. 18, St. Lav., nonché del CCNL applicato;
- si sarebbe dovuta verificare l’effettiva ragione del licenziamento, che, a suo dire, non sarebbe originato tanto dallo scarso rendimento della sua prestazione, ma piuttosto da ragioni disciplinari mai contestate inerenti al presunto utilizzo strumentale della malattia.
Preme aprire una piccola parentesi procedurale: la Legge n. 92/2012, all’art. 1, commi 49 e 57 (abrogati dal D.Lgs. n. 149/2022, modificato dalla Legge n. 197/2022) introduceva un rito bifasico:
- nella prima fase a cognizione sommaria erano ammessi i mezzi istruttori indispensabili;
- nella seconda fase di opposizione, meramente eventuale, valevano invece le regole della cognizione piena necessaria per operare un vaglio del fumus di fondatezza della domanda dell’attore ed entrando nel merito della stessa, con una cognizione piena e istruttoria totale.
All’esito dell’opposizione, il giudice provvedeva con sentenza all’accoglimento o al rigetto della domanda originariamente introdotta, senza estensione delle ragioni o variazione della causa petendi. Rito, come detto, abrogato (con estremo ritardo) nel 2022.
Tornando al caso di specie, all’esito della fase sommaria, il giudice del Tribunale di Palmi, con ordinanza del 4 luglio 2023, rigettava l’impugnazione e confermava la legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, dando rilievo alle esigenze organizzative e produttive della società, a quanto rilevato dalle analisi interne in punto di assenteismo e alla libertà di iniziativa economica tutelata dall’art. 41, Cost. Il giudice rilevava, altresì, come la datrice di lavoro: «non abbia addebitato al ricorrente alcuna colpa in ordine alla malattia, non ritenendo di addebitare alcun abuso dell’istituto, trattandosi di licenziamento per mancanza di utilità della prestazione resa dal ricorrente» (pagg. 9 e 10 ordinanza sommaria).
Richiamando una precedente pronuncia di legittimità[1], il Tribunale sosteneva che vi fosse una netta differenza tra la malattia conteggiata ai fini del superamento del periodo di comporto e quella, invece, posta alla base del contestato scarso rendimento, dovendosi quindi distinguere tra la malattia disciplinata dall’art. 2110, c.c., comprendente il divieto di recedere prima del superamento del comporto, rispetto a quella malattia che rileva per l’elevato numero di assenze strategiche che incidono negativamente sulla produzione aziendale. In questo secondo caso il datore ha l’onere di provare e allegare le modalità dell’assenza che hanno determinato oggettivamente l’impossibilità della prestazione; onere che nel caso de quo, secondo il giudice palmese, era stato assolto dalla società.
Non soddisfatto dell’esito della fase sommaria, il lavoratore impugnava l’ordinanza proponendo opposizione ai sensi dell’art. 1, comma 51, Legge n. 92/2012, chiedendone la riforma e lamentando l’illegittimità del provvedimento espulsivo per le medesime ragioni di cui all’originaria domanda introduttiva. Nel procedimento di merito (Tribunale di Palmi, Proc. R.G. n. 2137/2023) si costituiva la società, difendendo l’ordinanza e insistendo per la legittimità del licenziamento, deducendo l’esistenza dei presupposti del giustificato motivo oggettivo in considerazione della sopravvenuta impossibilità della prestazione del lavoratore.
Il Tribunale di Palmi adottava una lettura sostanzialmente orientata alla valorizzazione delle esigenze organizzative dell’impresa: secondo il giudice, il licenziamento non era fondato sulla malattia in sé (che, quindi, avrebbe dovuto sottostare alle rigide prescrizioni dell’art. 2110, c.c.), bensì sulle conseguenze che le assenze avevano prodotto sulla struttura produttiva e la sproporzione delle presenze tra i turni in orario diurno e quello notturno, che di fatto veniva ripetutamente (se non anche strategicamente) evitato con comunicazioni dell’ultimo minuto, circostanza che rendeva praticamente impossibile per il datore trovare un sostituto.
In conclusione, assumevano rilievo decisivo elementi quali la frammentarietà della prestazione, l’elevata percentuale di assenze nei turni notturni, le difficoltà di sostituzione e l’aggravio dei costi per la società[2]. Il lavoratore, pur non essendo inadempiente in senso disciplinare, risultava esecutore di una prestazione non sufficientemente utilizzabile, con effetti negativi sull’intera organizzazione aziendale. Pertanto, a giudizio del Tribunale di Palmi, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo appariva del tutto legittimo e, con sentenza n. 731/2024, rigettava il ricorso in opposizione e confermava l’ordinanza.
Il secondo grado: la centralità del comporto
Il lavoratore proponeva appello sostenendo principalmente che il giudice di prime cure avesse errato nella valutazione in punto di assenze per malattia, avendo omesso di esaminare la comparazione tra il diritto alla salute del lavoratore — e quindi la possibilità di curarsi senza temere la perdita del posto di lavoro — e il diritto del datore di lavoro di non doversi fare carico in modo irragionevole del danno che l’assenza del dipendente cagiona all’organizzazione aziendale. Evidenziava l’appellante una chiara violazione del diritto al comporto, il cui superamento, peraltro, non era pacificamente avvenuto.
La Corte d’Appello di Reggio Calabria, chiamata a decidere sull’impugnazione, riteneva fondato il reclamo e ribaltava la decisione di primo grado: osservava, infatti, che il licenziamento, pur formalmente qualificato come giustificato motivo oggettivo a causa dell’inutilità, per la datrice di lavoro, dell’attività lavorativa resa dal dipendente in maniera saltuaria a fronte delle ripetute assenze per malattia, dovesse, viceversa, essere valutato solo ai fini dell’art. 2110, c.c.
Richiamava sul tema una precedente pronuncia di legittimità[3], resa su un caso sovrapponibile a quello in esame, rispetto a un licenziamento irrogato per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3, Legge n. 604/1994, per la scarsa utilità della prestazione e le connesse criticità organizzative e produttive. La Cassazione citata aveva già chiarito che «ogni qualvolta vi sia un collegamento tra licenziamento ed assenze per morbilità del lavoratore, la disciplina del recesso segue le regole di cui all’art. 2110, c.c., comma 2, le quali prevalgono rispetto alla disciplina dei licenziamenti individuali — secondo il principio lex specialis derogat generali — che impedisce al datore di lavoro di porre fine unilateralmente al rapporto sino al superamento del limite di tollerabilità delle assenze. Lo scarso rendimento ed eventuali disservizi aziendali causati dalle reiterate assenze per malattia non possono legittimare un licenziamento per giustificato motivo oggettivo prima del superamento del periodo di comporto previsto dalla contrattazione collettiva, a pena di nullità, per violazione di norma imperativa (cfr. Cass. S.U. sent. n. 12568/2018; ex pluribus Cass. sent. n. 36188 del 12.12.2022; Cass. sent. n. 31763/2018 e n. 15523/2018)» (pag. 9 sent. Corte d’Appello).
La Corte, mutuando tale interpretazione, poneva, quindi, l’accento non tanto sulla necessità di una riorganizzazione aziendale a seguito di molteplici disservizi, quanto sul principio prevalente espresso dall’art. 2110, c.c., di obbligo gravante sul datore di lavoro di conservazione del posto del dipendente per tutto il periodo di comporto fino all’eventuale superamento, circostanza che, a detta della Corte calabrese, rappresenta l’«unica condizione che può legittimare il recesso dal rapporto di lavoro […] a nulla valendo motivazioni quali rendimento inadeguato, disservizi o esigenze aziendali».
Aggiungeva la Corte adita che l’unico dato valorizzato dalla società fosse l’assenteismo, pur in presenza di una malattia pacifica, giustificata e non contestata senza prova di abusi o condotte colpevoli addebitabili in qualche modo al lavoratore. Proprio da questa constatazione discende la conclusione del giudice di secondo grado: quando il licenziamento è collegato alla malattia, anche solo indirettamente, trova applicazione la disciplina dell’art. 2110, c.c., che costituisce una lex specialisrispetto alle regole generali sul recesso[4].
Da ciò ne consegue che il datore di lavoro è tenuto a sopportare le conseguenze organizzative della malattia fino al superamento del periodo di comporto, senza poter anticipare il recesso invocando il giustificato motivo oggettivo dell’eccessiva morbilità e dei riflessi sull’attività aziendale. Se avesse voluto dare rilievo allo scarso rendimento, il datore di lavoro avrebbe dovuto attivare una procedura disciplinare, addebitando al lavoratore la colpa delle assenze e dei risvolti negativi sull’organizzazione aziendale e, infine, irrogare un licenziamento disciplinare per giustificato motivo soggettivo e/o giusta causa.
La Corte d’Appello reggina, con sentenza n. 331/2025, accertata la nullità del licenziamento per violazione di norma imperativa, accoglieva il reclamo e riformava integralmente la pronuncia del Tribunale, con condanna della società alla reintegra del lavoratore nel posto di lavoro.
Il terzo grado: una pronuncia categorica
Vista la malaparata, la società ricorreva in Cassazione, affidando le proprie ragioni a un unico motivo di impugnazione. Il datore di lavoro ricorrente denunciava, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 3), c.p.c., «la violazione e/o falsa applicazione di norme di diritto per aver ritenuto nullo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo per lo scarso rendimento della prestazione resa dal Lavoratore, ritenendo che l’art. 2110, c.c. impedisca qualsiasi forma di recesso prima del superamento del periodo di comporto in caso di assenze per malattia».
Sin dalle prime pagine della pronuncia giunge impietoso il giudizio della Suprema Corte: il ricorso è infondato con rilevanti profili d’inammissibilità, ritenendo che «la ricorrente, prendendo in considerazione solo taluni passaggi motivazionali dell’impugnata sentenza […] non ne coglie assolutamente la ratio decidendi in fatto e in diritto».
Gli Ermellini chiariscono, in primo luogo, che le difficoltà organizzative e i maggiori costi derivanti dalle assenze per malattia — per il vero debitamente provati dalla datrice di lavoro — non possono assumere rilevanza autonoma, risultando (come già affermato in secondo grado) irrilevanti. A detta dei giudici si tratta, infatti, di «conseguenze fisiologiche della malattia, che la legge impone al datore di lavoro di tollerare» entro il limite del comporto e a nulla rileva la ricostruzione operata dalla società nel ricorso di legittimità dei fatti occorsi che hanno portato al licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Infatti, la Cassazione esclude recisamente la possibilità di ricondurre tale fattispecie di recesso allo scarso rendimento: la malattia, in quanto evento non imputabile al lavoratore, non può integrare un inadempimento contrattuale, mancando il requisito essenziale della colpevolezza.
In secondo luogo, la Corte ribadisce il principio di specialità dell’art. 2110, c.c.: ogni qualvolta il recesso sia collegato alle assenze per malattia, la disciplina del comporto prevale e delimita il potere datoriale, impedendo di porre fine unilateralmente al rapporto di lavoro prima del superamento del periodo massimo di conservazione del posto. Ciò, precisa la Corte (pag. 6, sentenza), «nell’ottica di contemperamento tra gli interessi confliggenti del datore di lavoro, a mantenere alle proprie dipendenze solo chi lavora e produce, e del lavoratore, a disporre di un congruo periodo di tempo per curarsi senza perdere i mezzi di sostentamento […] lo scarso rendimento e l’eventuale disservizio aziendale, determinato dalle assenze per malattia […] non possono legittimare, prima del superamento del periodo massimo di comporto, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo».
La Corte, invero, suggerisce al datore di lavoro il percorso che avrebbe dovuto seguire per poter irrogare il licenziamento per scarso rendimento: la società avrebbe dovuto addebitare disciplinarmente al lavoratore la condotta negligente, contestando la violazione dell’obbligo di diligente collaborazione con grave inadempimento dei propri compiti e mansioni e, quindi, sussumere la fattispecie nell’alveo del recesso per giustificato motivo soggettivo[5].
La Suprema Corte, quindi, conclude nel senso che il licenziamento irrogato dal datore di lavoro per assenteismo dovuto a malattia del lavoratore rientra necessariamente nell’alveo della normativa dettata dall’art. 2110, c.c., e, in mancanza del superamento del periodo di comporto, è illegittimo.
Osservazioni conclusive
Per quanto agli occhi di un datore di lavoro una simile decisione possa sembrare frustrante, la pronuncia della Corte di Cassazione si inserisce coerentemente nel quadro normativo vigente, che attribuisce al periodo di comporto una funzione centrale nel bilanciamento degli interessi in gioco.
L’art. 2110, c.c., rappresenta contemporaneamente il perimetro entro il quale il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto in caso di malattia e il limite per il datore di poter procedere al licenziamento. Il comporto, come tutti sanno, è una fattispecie oggettiva che opera ex se sulla scorta di un mero calcolo matematico, che prescinde da qualsiasi valutazione di responsabilità e che trova la propria giustificazione nella tutela della salute del lavoratore.
Di contro, il giustificato motivo oggettivo richiede ragioni inerenti all’organizzazione produttiva che siano autonome rispetto alla condizione personale del lavoratore; pertanto, quando tali ragioni derivano dalla malattia, esse non possono essere considerate indipendenti, ma risultano assorbite dalla disciplina speciale del comporto. E anche il licenziamento per scarso rendimento presuppone un inadempimento colpevole, che dev’essere addebitato al lavoratore seguendo l’iter disciplinare, non percorribile in presenza di giustificate assenze per malattia.
Il principio che emerge con chiarezza incide significativamente sulla prassi applicativa: il datore di lavoro non può aggirare il limite del comporto qualificando il licenziamento come dovuto a un giustificato motivo oggettivo, qualora la causa reale del recesso risieda nelle assenze per malattia.
La sentenza in commento è caratterizzata da un rigore argomentativo tale da non permettere interpretazioni in senso contrario; il tentativo del datore di lavoro di valorizzare le ricadute organizzative delle assenze per malattia, pur comprensibile sul piano economico/gestionale, non può trovare ingresso nel sistema, poiché finirebbe per svuotare di contenuto la tutela garantita dall’art. 2110, c.c. La malattia è un evento che l’ordinamento protegge in via principale e il cui costo, entro certi limiti, dev’essere sopportato dall’impresa; solo con il superamento del comporto il datore di lavoro riacquista la piena disponibilità del potere di recesso.
A parere di chi scrive, pur comprendendo anche le ragioni che possono aver spinto il datore di lavoro a ricorrere all’extrema ratio del recesso, in quanto esasperato da reiterati comportamenti a tutta evidenza truffaldini del lavoratore, non è possibile prescindere dalla prevalente tutela della malattia. In ogni caso, la Cassazione rammenta ai datori di lavoro di non dimenticare quali siano le regole che delimitano il proprio potere di licenziare e offre comunque la via d’uscita per porre fine a comportamenti strumentali dei dipendenti.
[1] Cass. n. 3876/2006, così massimata: «È legittimo il licenziamento intimato al lavoratore per scarso rendimento qualora sia risultato provato, sulla scorta della valutazione complessiva dell’attività resa dal lavoratore stesso ed in base agli elementi dimostrati dal datore di lavoro, una evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente — ed a lui imputabile — in conseguenza dell’enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, avuto riguardo al confronto dei risultanti dati globali riferito ad una media di attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione».
[2] Cfr. Cass. civ., Sez. lav., sent. n. 18678/2014 che in un caso simile aveva confermato la legittimità del licenziamento intimato, sul presupposto che le reiterate assenze effettuate dal lavoratore, comunicate all’ultimo momento ed “agganciate” ai giorni di riposo, determinavano uno scarso rendimento ed una prestazione lavorativa non sufficientemente e proficuamente utilizzabile per il datore di lavoro, incidendo negativamente sulla produzione aziendale.
[3] Cfr. Cass. civ., Sez. lav., sent. n. 11174/2023.
[4] Cass. n. 9453/2023: «per ritenere legittimo il licenziamento fondato su tali motivazioni, il datore di lavoro ha l’onere di provare che la causa dello scarso rendimento derivi da colpevole negligente inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore nell’espletamento della sua normale prestazione. Ne consegue che, laddove il motivo dell’inadempimento degli obblighi contrattuali sia connesso alle frequenti assenze per malattia per personali condizioni di elevata morbilità, mai potrà procedersi ad irrogare un licenziamento per scarso rendimento, alla luce del diritto /dovere del lavoratore di assentarsi e non rendere la prestazione lavorativa e, quindi, difettando il requisito della colpevole negligenza nell’adempimento degli obblighi contrattuali».
[5] In tal senso Cass. n. 18679/2014, che ha ritenuto legittimo il licenziamento intimato al lavoratore per scarso rendimento qualora sia provata, sulla scorta della valutazione complessiva dell’attività resa dal lavoratore stesso e in base agli elementi dimostrati dal datore di lavoro, un’evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente — e a lui imputabile — in conseguenza dell’enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, tenuto conto della media attività tra i vari dipendenti e indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione.
L’articolo è tratto da “Il giurista del lavoro“
