La massima
La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con ordinanza 15 giugno 2026, n. 19848, in tema di licenziamento disciplinare, ha ritenuto che la condotta del lavoratore, pur oggettivamente censurabile e lesiva delle regole di civile convivenza, non integra automaticamente giusta causa di recesso ove, alla luce del concreto contesto fattuale, non risulti idonea a ledere in modo irrimediabile il vincolo fiduciario. Il giudizio di proporzionalità impone al giudice di merito una valutazione complessiva della gravità del fatto, delle circostanze in cui esso si è verificato, dell’elemento soggettivo, della posizione delle parti e dell’incidenza effettiva sull’organizzazione aziendale, restando esclusa ogni automatica equiparazione tra illiceità disciplinare della condotta e legittimità della sanzione espulsiva.
Il caso riguardava il licenziamento per giusta causa di una lavoratrice per avere, nel parcheggio aziendale, rivolto espressioni offensive e sputato in faccia un collega, con cui aveva in precedenza avuto una relazione sentimentale e da cui subiva costanti pressioni.
Il caso
Una lavoratrice era stata licenziata per giusta causa a seguito di una lite con un collega, avvenuta nel parcheggio aziendale, nel corso della quale aveva proferito espressioni offensive e gli aveva sputato ripetutamente in faccia. Nella ricostruzione del giudice del reclamo, confermata dalla Cassazione, la condotta era maturata in un contesto di pressioni sentimentali reiterate e ingiustificate esercitate dal collega, il quale non aveva accettato la fine della relazione con la lavoratrice. La Corte d’Appello aveva dichiarato il licenziamento illegittimo per difetto di proporzionalità, riconoscendo la tutela indennitaria; la Cassazione ha confermato tale esito.
La pronuncia si segnala, in primo luogo, per la precisazione sistematica sul giudizio di proporzionalità nella giusta causa di recesso. La giusta causa, ex art. 2119, c.c., è una clausola generale che il giudice deve concretizzare valorizzando i parametri della coscienza sociale e dell’ordinamento: la verifica non si esaurisce nell’accertamento oggettivo della censurabilità della condotta, ma richiede una valutazione complessiva e unitaria che tenga conto dell’elemento soggettivo, del contesto specifico in cui il comportamento è maturato, della qualità e dell’intensità del vincolo fiduciario che caratterizza quel rapporto, delle modalità e degli effetti dell’episodio, nonché della posizione delle parti. Il fatto che una condotta sia obiettivamente rilevante sul piano disciplinare — e finanche penalmente — non è di per sé sufficiente a integrare la giusta causa di licenziamento se le circostanze concrete escludono una lesione irrimediabile della fiducia reciproca: nella specie, la provocazione subita, la dimensione strettamente privata della vicenda e l’assenza di un concreto pericolo per la salute del collega hanno ridimensionato la portata del fatto.
In secondo luogo, la sentenza ribadisce che tale valutazione è apprezzamento di fatto riservato al giudice di merito, insindacabile in sede di legittimità, salvo i casi di motivazione del tutto assente, contraddittoria o manifestamente illogica. Il sindacato di legittimità sulla giusta causa è circoscritto alla corretta applicazione della clausola generale e all’individuazione degli standard valoriali dell’ordinamento, non si estende alla ponderazione degli elementi di fatto già compiuta dal giudice del merito. Ne deriva il principio che la condotta del lavoratore, pur oggettivamente censurabile, non determina automaticamente la legittimità della sanzione espulsiva: occorre sempre verificare in concreto se il fatto, valutato nella sua interezza e nel suo contesto, sia realmente incompatibile con la prosecuzione del rapporto, essendo esclusa ogni automatica equiparazione tra illiceità disciplinare e giusta causa di recesso.
La massima è a cura dello Studio Ichino-Brugnatelli
