Il Tribunale di Brescia, con sentenza dello scorso 27 gennaio, ha affrontato un tema relativamente recente inerente alle dimissioni per fatti concludenti di un dipendente quale conseguenza di un’assenza ingiustificata.
La fattispecie affrontata, infatti, originava dall’impugnazione di un licenziamento da parte di un lavoratore che sosteneva di essere stato licenziato verbalmente e che, pacificamente, aveva poi messo a disposizione le sue energie lavorative circa 10 giorni dopo l’asserito licenziamento. Dopo soli 5 giorni, però, il datore di lavoro aveva nelle more già inviato la comunicazione all’ITL di dimissioni per assenza ingiustificata.
Nel corso del giudizio era poi stato accertato che il dipendente non aveva dimostrato di essere stato oralmente licenziato, sicchè la questione affrontata verteva unicamente sulla legittimità della comunicazione di dimissioni per fatti concludenti inoltrata dalla società solo cinque giorni dopo l’allontanamento del lavoratore.
E infatti, l’art. 26, comma 7-bis, D.Lgs. n. 151/2015, prevede che tale fattispecie si configuri al decorrere di 15 giorni di assenza ingiustificata del dipendente; superato tale termine, pertanto, il datore di lavoro può legittimamente comunicare all’ITL la risoluzione del rapporto per volontà del dipendente.
La medesima norma, però, prevede che tale termine operi solo nell’ipotesi in cui la contrattazione collettiva non abbia invece previsto un periodo inferiore. Ed è questo il cuore della questione affrontata dalla pronuncia in commento, ossia se la deroga in peius al periodo previsto dalla legge debba essere espressamente prevista dal contratto collettivo applicato, o se sia possibile operare una interpretazione analogica delle clausole ivi previste.
Esistono, infatti, 2 posizioni giurisprudenziali che propendono per l’una e per l’altra tesi, ma il Tribunale di Brescia ha ritenuto corretta la prima, escludendo la possibilità di poter operare un’interpretazione analogica delle clausole disciplinari anche ad altre fattispecie. In quella in commento, infatti, il CCNL prevedeva un termine inferiore, pari a soli 5 giorni, di assenza ingiustificata per dar corso alle dimissioni per fatti concludenti solo a conclusione di un periodo di ferie fruito dal dipendente, e non – espressamente – per la generale ipotesi di assenza ingiustificata.
Essendo, però, il comma 7 dell’art. 26 sopra richiamato introdotto solo nel dicembre del 2024 (con la Legge n. 203/2024), il Tribunale ha comunque riconosciuto che, nonostante molti contratti collettivi non abbiano ancora affrontato tale argomento, tuttavia tale circostanza non permetterebbe comunque un’interpretazione analogica, soprattutto perché tale interpretazione sarebbe sfavorevole al dipendente.
A ciò si aggiunga che una siffatta interpretazione analogica minerebbe anche il principio di certezza del diritto, poiché una “situazione di mero fatto” (ossia l’assenza ingiustificata del dipendente), essendo equiparata a un “atto negoziale” (ossia le dimissioni), richiede una previsione contrattuale chiara, in assenza della quale trova applicazione quella normativa.
Ne consegue che, qualora il datore di lavoro comunichi un’assenza ingiustificata del dipendente, cui conseguirebbero le dimissioni per fatti concludenti, ma prima del termine di 15 giorni previsti dalla legge (o inferiore ma solo se espressamente previsto dal CCNL), il rapporto deve considerarsi meramente “interrotto” dal giorno dell’allontanamento ingiustificato sino a quello di offerta della prestazione lavorativa del dipendente, durante il quale lo stesso non ha maturato il diritto alla retribuzione, essendo stato inadempiente agli obblighi contrattuali. Il rapporto di lavoro deve, quindi, considerarsi proseguito senza soluzione di continuità, con conseguente diritto alle retribuzioni dovute, a titolo di restitutio in integrum e risarcimento del danno ex art. 1453, c.c., dal giorno in cui il dipendente ha messo a disposizione le sue energie lavorative.
Come ricordato anche dalla pronuncia in commento, occorre rilevare che esistono, tuttavia, altre pronunce di merito di senso opposto, che ritengono invece legittima la comunicazione datoriale a fronte di un periodo di assenza ingiustificata del dipendente pari a quello previsto dalla contrattazione collettiva per dar corso al licenziamento per giusta causa (si veda la sentenza del Tribunale di Milano del 29/ ottobre 2025).
