Il nuovo Modello OCSE 2025 e il relativo Commentario aggiornano i criteri per individuare una stabile organizzazione derivante dal lavoro da remoto transnazionale. La valutazione dell’home office si fonda su due elementi: la durata e continuità dell’attività svolta all’estero e le ragioni organizzative che giustificano tale presenza. Pur senza modificare automaticamente le Convenzioni vigenti, le nuove indicazioni richiedono alle imprese un’attenta verifica delle modalità operative e un’adeguata documentazione per prevenire contestazioni fiscali.
In data 30 settembre 2026, l’OCSE ha pubblicato la nuova versione del “Model Tax Convention on Income and on Capital 2025” e del relativo Commentario. Tale pubblicazione è arrivata dopo circa 9 anni dalla precedente.
Si tratta di un aggiornamento destinato a incidere sull’attività di negoziazione e di interpretazione delle convenzioni contro le doppie imposizioni. La nuova edizione recepisce, tra l’altro, gli aggiornamenti approvati il 18 novembre 2025 con “The 2025 Update to the OECD Model Tax Convention”.
Il nuovo Modello, tuttavia, non va a modificare automaticamente le Convenzioni bilaterali già concluse, ma rappresenta la base per la predisposizione di future Convenzioni. Attraverso tale documento, infatti, si intende aggiornare il linguaggio tecnico delle convenzioni e offrire nuovi criteri di analisi. In ogni caso, il suo impatto dipende sempre dalla singola Convenzione applicabile e dai fatti concretamente accertati.
Tra le varie innovazioni apportate, una di quelle con maggiore impatto operativo riguarda il c.d. lavoro remoto transnazionale e la sua eventuale configurazione in una stabile organizzazione.
Come noto, la precedente versione del Commentario, all’art. 5, trattava in modo non organico la possibile configurazione dell’home officedel dipendente quale stabile organizzazione dell’impresa estera. Ebbene, l’aggiornamento del Commentario elimina i precedenti paragrafi 18 e 19 e introduce i paragrafi 44.1-44.21, raccolti nella nuova sezione “Cross-border working from a home or other relevant place”.
Ebbene, in tali paragrafi, il Commentario prevede che una stabile organizzazione si possa configurare in caso di home officein presenza di 2 profili:
- il profilo temporale: riguarda l’intensità e la continuità dell’attività svolta dall’abitazione o da altro luogo rilevante, rapportate al tempo complessivo di lavoro;
- il profilo funzionale: considera le ragioni organizzative per cui il lavoratore opera da quel luogo anziché dai locali dell’impresa.
La combinazione dei 2 elementi, secondo la nuova versione del Commentario, consente di apprezzare se la presenza oltreconfine costituisca una modalità occasionale dell’attività o rifletta, invece, un collegamento stabile con il territorio dello Stato della fonte.
Il par. 44.21 accompagna, poi, i nuovi criteri con esempi applicativi, utili a concretizzare il percorso valutativo, ma non sostituisce l’analisi dei fatti né consente di prescindere dalla Convenzione applicabile.
La novità così apportata assume rilievo anche in Italia, dove la nozione di stabile organizzazione di cui all’art. 162, TUIR, si colloca in un rapporto di stretta connessione con il dato convenzionale e con gli strumenti interpretativi OCSE.
Secondo quello che ha avuto modo di affermare a più riprese la Corte di Cassazione, difatti, l’art. 162, TUIR, deve essere letto in collegamento con la disposizione convenzionale applicabile e con gli strumenti interpretativi elaborati in sede OCSE, vista la loro “relazione di circolarità”, ribadendo, tuttavia, la centralità del testo pattizio (Cass. civ., Sez. V, sent. n. 7119/2024, e Cass. civ., Sez. V, ord. n. 36690/2022).
La revisione del Commentario rende, quindi, meno sostenibile un approccio meramente formale al lavoro da remoto transnazionale. La valutazione del rischio di stabile organizzazione non può arrestarsi alla sede legale del datore di lavoro o alla qualificazione contrattuale della prestazione, ma deve considerare le modalità effettive di svolgimento dell’attività, la durata e la frequenza della presenza nello Stato estero, i poteri e le funzioni esercitati dal lavoratore, le ragioni organizzative della scelta, la capacità (anche solo potenziale) di produrre reddito e le condizioni di effettiva disponibilità dell’home officeda parte dell’impresa.
In concreto, imprese e professionisti dovrebbero mappare preventivamente il c.d. remote working e formalizzare le relative condizioni mediante policy interne e accordi individuali. A tal fine, è opportuno conservare calendari e registri delle presenze, descrizioni delle mansioni, documentazione sui poteri attribuiti e prove delle ragioni organizzative che giustificano il lavoro dal luogo remoto. Una ricostruzione documentale coerente consente di dimostrare la natura, occasionale o stabile, della presenza oltreconfine e di prevenire contestazioni sulla configurabilità di una stabile organizzazione e sulla conseguente imputazione di utili nello Stato della fonte.
Il nuovo Modello non sostituisce, dunque, l’esame della singola Convenzione, ma impone un’analisi più puntuale dei fatti e una gestione preventiva del rischio fiscale internazionale.
