La massima
La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con ordinanza 15 giugno 2026, n. 20005, ha stabilito che se l’obbligo di prevenzione e di sicurezza di cui all’art. 2087, c.c., non può configurare una responsabilità oggettiva, il dovere di protezione ha uno spettro ampio, che impone l’adozione di ogni cautela necessaria a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del prestatore di lavoro; nell’ambito di questa protezione, con particolare riguardo alla condizione psicologica, non è ricompreso solamente il fenomeno del mobbing, ma tutti quei comportamenti che, incidendo sulla salute e la serenità professionale del lavoratore, pur se privi del carattere della pluralità di azioni vessatorie e dell’intento persecutorio, siano idonei a mantenere un ambiente di stress o di grave disagio che sia fonte di danno alla salute.
La fattispecie in esame riguardava un lavoratore sottoposto, nell’arco di 2 anni, a plurimi provvedimenti disciplinari, in parte dichiarati illegittimi e in parte revocati dalla stessa società, nonché reiteratamente adibito a mansioni incompatibili con il proprio stato di salute.
Il caso
La controversia origina dalla domanda risarcitoria proposta da un lavoratore nei confronti della società datrice, sottoposta ad amministrazione straordinaria, per i danni subiti a seguito di una serie di provvedimenti disciplinari e dell’assegnazione a mansioni incompatibili con le proprie condizioni fisiche.
Il Tribunale di Milano, pur escludendo la sussistenza di comportamenti ripetitivi e sistematici riconducibili al mobbing, aveva riconosciuto la responsabilità datoriale per la capacità offensiva e di coartazione psicologica di 3 dei 4 provvedimenti disciplinari adottati tra maggio 2013 e settembre 2015. In particolare, una sanzione era stata dichiarata illegittima in un precedente giudizio, mentre altre 2 erano state revocate dalla società dopo che lo SPISAL aveva accertato l’inidoneità del dipendente non soltanto alla mansione di imbracatore, ma anche all’attività di taglio delle rizze alla quale era stato successivamente adibito.
Sulla base della consulenza tecnica d’ufficio, il Tribunale aveva accertato un danno biologico permanente del 7%, oltre a periodi di invalidità temporanea, condannando la società al risarcimento del danno biologico differenziale.
La datrice di lavoro aveva impugnato la decisione, sostenendo, tra l’altro, che il giudice avesse riconosciuto un risarcimento non richiesto, avendo escluso il mobbing, e che non fossero stati adeguatamente accertati l’inadempimento datoriale e il nesso causale con il danno.
La Cassazione ha respinto le censure, precisando che il giudice, nell’individuare il contenuto della domanda, non deve limitarsi alla formulazione letterale degli atti processuali, ma deve considerarne il contenuto sostanziale, alla luce dei fatti allegati e delle pretese effettivamente avanzate. Nel caso esaminato, il lavoratore non si era limitato a denunciare una condotta mobbizzante, ma aveva descritto più ampiamente la nocività dell’ambiente lavorativo, il comportamento aggressivo e pretestuoso dei superiori, la ripetuta assegnazione a mansioni incompatibili con il proprio stato di salute e l’insorgenza di disturbi psicofisici culminati in ricoveri ospedalieri. Tali circostanze consentivano di ricondurre la domanda alla richiesta di risarcimento del danno non patrimoniale derivante dalle condotte datoriali, indipendentemente dalla configurabilità del mobbing.
I Supremi giudici hanno, inoltre, richiamato il principio secondo cui l’obbligo di sicurezza previsto dall’articolo 2087, c.c., pur non configurando una responsabilità oggettiva, impone al datore di adottare tutte le cautele necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del dipendente. La protezione si estende, quindi, ai comportamenti che, anche in assenza di una pluralità sistematica di azioni vessatorie o di un intento persecutorio, producano condizioni di stress o grave disagio lavorativo capaci di compromettere la salute.
Quanto all’onere probatorio, il lavoratore non è tenuto a individuare specifiche norme cautelari violate, essendo sufficiente allegare la situazione di pericolo derivante dall’organizzazione o dalle modalità di svolgimento dell’attività e il nesso causale tra tale situazione e il danno subito.
Spetta, invece, al datore dimostrare l’inesistenza della condizione di pericolo oppure l’adozione di tutte le misure necessarie a eliminare o ridurre i rischi al minimo tecnicamente possibile. Nel caso concreto, i giudici di merito avevano adeguatamente individuato l’inadempimento datoriale nelle ripetute e ingiustificate sanzioni disciplinari rivolte a un lavoratore già giudicato inidoneo allo svolgimento delle mansioni assegnate.
In conclusione, la Cassazione conferma la decisione impugnata, rigettando integralmente il ricorso della società.
La massima è a cura dello Studio Ichino-Brugnatelli
