La massima
La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con ordinanza 16 dicembre 2025 n. 32842, ha ritenuto che, nel caso di datore di lavoro tenuto a effettuare una valutazione (non escludente apprezzamenti discrezionali) tra lavoratori a fini di promozione o conferimento di altro beneficio, egli, per dimostrare il rispetto dei principi di correttezza e buona fede, deve operare in modo trasparente e motivare la scelta effettuata. L’assoluta carenza di trasparenza nelle procedure di selezione del personale (pur in assenza di una predeterminazione di criteri concordati con le organizzazioni sindacali) integra la violazione degli obblighi di buona fede e correttezza quali limiti posti dall’ordinamento al potere, a contenuto discrezionale, di gestione dell’impresa da parte del datore di lavoro.
Nel caso di specie, alcuni dipendenti ricorrevano giudizialmente al fine di sentire dichiarata l’illegittimità della condotta della società, la quale non aveva fornito alcun elemento circa i criteri e le motivazioni seguiti nella scelta del personale ritenuto idoneo – a parità di requisito di accesso – all’ampliamento dell’orario di lavoro – da part time a full time – concordato con le organizzazioni sindacali.
Il caso
La controversia trae origine da un accordo sindacale volto ad ampliare l’organico anche mediante trasformazioni dei rapporti da tempo parziale a tempo pieno; il datore di lavoro, pur effettuando nuove assunzioni e alcune trasformazioni, non ha reso conoscibili i criteri di scelta, cosicché i dipendenti hanno agito per il risarcimento da perdita di chance e ottenuto accoglimento in Appello.
la società ha presentato ricorso in Cassazione, sostenendo che l’accordo non imponeva criteri predeterminati e che le scelte rientravano nella sua discrezionalità organizzativa; inoltre, ha contestato la prova del pregiudizio e la quantificazione equitativa.
La Suprema Corte ha dichiarato in parte inammissibile il primo motivo, non cogliendo la ratio decidendi, e per il resto lo ha respinto, chiarendo che non si configura un diritto soggettivo alla trasformazione, ma sussiste l’obbligo, radicato nei canoni di correttezza e buona fede (artt. 1175 e 1375, c.c.), di governare le selezioni interne in modo trasparente, non arbitrario e motivato, così da consentire il controllo sull’uso del potere discrezionale anche quando il testo negoziale non cristallizzi parametri.
L’assenza di esternazione dei criteri, impedendo la verifica dell’imparzialità e dell’uguaglianza di trattamento fra dipendenti e rispetto ai nuovi assunti, costituisce inadempimento; il coinvolgimento dei sindacati non vale a colmare il deficit di motivazione.
In merito al danno, i Supremi giudici hanno ribadito che la perdita di chance non postula la prova della certezza dell’esito favorevole, ma una valutazione probabilistica su basi oggettive: una volta accertato l’inadempimento datoriale, è certo l’an debeatur, mentre il quantum può essere determinato equitativamente quando la misura del pregiudizio non sia altrimenti ricostruibile, purché la decisione dia conto dei presupposti logici della stima. Ne deriva la conferma della responsabilità del datore di lavoro e l’enunciazione di principi di diritto così sintetizzabili:
- la discrezionalità organizzativa non è insindacabile nei suoi presupposti formali e trova limite nei doveri di buona fede e correttezza;
- l’obbligo di trasparenza e motivazione nelle scelte comparative tra dipendenti e rispetto alle assunzioni esterne è parte integrante dell’esatto adempimento;
- la mancata esternazione dei criteri integra inadempimento risarcibile;
- il danno da perdita di chance è riconoscibile e liquidabile anche in via equitativa quando l’entità non sia suscettibile di prova puntuale ma sia sorretta da un serio grado di probabilità.
La massima è a cura dello Studio Ichino-Brugnatelli.
