La massima
La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con sentenza 11 dicembre 2025, n. 32285, ha deciso che, nel procedimento disciplinare, il datore di lavoro non è tenuto a mettere a disposizione del lavoratore i documenti aziendali relativi ai fatti contestati. Tuttavia, se l’esame di tali documenti è necessario per un’adeguata difesa, il lavoratore ha l’onere di specificarne la necessità e la rilevanza. La contestazione disciplinare dev’essere sufficientemente dettagliata da permettere al lavoratore di comprendere gli addebiti e preparare una difesa adeguata, senza estendersi all’indicazione delle fonti di prova.
Il caso
La Suprema Corte è chiamata a pronunciarsi sul ricorso di una lavoratrice contro la sentenza della Corte d’Appello di Bologna, che aveva confermato la legittimità del licenziamento disciplinare per giusta causa intimatole dall’azienda presso cui lavorava.
La dipendente ha proposto 7 motivi di ricorso, tutti respinti dai Supremi giudici:
- il primo motivo riguardava la presunta lesione del diritto di difesa per mancata consegna della documentazione richiesta durante il procedimento disciplinare. La Cassazione ha ricordato l’orientamento consolidato secondo cui l’art. 7, St. Lav., non obbliga il datore a fornire tutta la documentazione aziendale relativa ai fatti contestati, salvo che il lavoratore indichi specificamente quali atti siano necessari per la sua difesa. Nel caso di specie, la richiesta era generica e priva di indicazioni puntuali, pertanto non era ravvisabile la violazione contestata;
- il secondo motivo riguardava l’illegittimità dei controlli effettuati tramite colleghe di lavoro, considerati come controlli a distanza non consentiti. La Corte ha ritenuto i verifiche lecite, anche se svolti senza preavviso o in forma non palese, poiché non si trattava di controlli audiovisivi, ma eseguiti da personale interno appartenente alla normale organizzazione aziendale;
- il terzo motivo riteneva la motivazione della Corte d’Appello contraddittoria, perché, pur accertando il mancato pagamento di prodotti, non aveva identificato marca e codici a barre. Secondo gli Ermellini il motivo addotto è inammissibile, poiché volto a rimettere in discussione l’accertamento dei fatti, riservato al giudice di merito. Inoltre, la Corte ha posto in evidenza che la stessa dipendente aveva ammesso una prassi di prelievo con pagamento differito, poi non dimostrata;
- il quarto motivo sosteneva che la Corte d’Appello avesse invertito l’onere della prova, pretendendo dalla lavoratrice la dimostrazione dell’avvenuto pagamento. Secondo la Cassazione, invece, l’onere della prova era stato correttamente posto sul datore di lavoro, che lo aveva assolto attraverso testimonianze e ammissioni della lavoratrice, che non era stata in grado di provare la presunta prassi tollerata;
- il quinto motivo riguardava la pretesa violazione dell’immodificabilità della contestazione disciplinare, sostenendo che non le fosse stato contestato l’impossessamento illecito di una bottiglia di aperotivo. La Suprema Corte ha ritenuto, al contrario, che la contestazione disciplinare includesse il prelievo non pagato del prodotto, rendendo infondata la doglianza;
- il sesto motivo, che rilevava presunti vizi di motivazione, è stato rigettato, in quanto la Corte ha ritenuto la sentenza d’appello chiara e coerente e in linea con i requisiti minimi di motivazione richiesti dalla giurisprudenza;
- il settimo e ultimo motivo contestava la giusta causa di licenziamento e la proporzionalità della sanzione espulsiva, considerato l’esiguo valore della merce e l’assenza di precedenti disciplinari. Gli Ermellini hanno chiarito che la gravità della condotta ineriva alla lesione del vincolo fiduciario, che prescinde dal valore ridotto della merce, in particolare per la mansione di cassiera e gestione diretta dei beni aziendali, pertanto ha ritenuto corretta la valutazione della Corte d’Appello.
La massima è a cura dello Studio Ichino-Brugnatelli
