Negli anni scorsi era acceso il dibattito sul diritto alla NASpI per i lavoratori che intendevano cessare il rapporto di lavoro e, anziché dimettersi, si assentavano dal lavoro senza giustificazioni, obbligando il datore di lavoro ad attivare la procedura di licenziamento disciplinare che consentiva al lavoratore di chiedere la NASpI; prestazione che, in caso di dimissioni volontarie, non sarebbe spettata. Il comportamento del lavoratore comportava danni di diversa natura per il datore di lavoro, sia organizzativi che economici. Infatti, oltre a dover approntare misure organizzative in conseguenza dell’assenza ingiustificata del lavoratore, a seguito del licenziamento disciplinare era soggetto al danno economico di dover versare all’INPS il ticket di licenziamento per le cessazioni dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato.
Il ripetersi di tali comportamenti e l’impossibilità di considerare il lavoratore assente senza giustificazione un lavoratore dimesso “di fatto”, in quanto le dimissioni richiedono di essere formalizzate e convalidate con l’apposita procedura presso il Ministero del Lavoro, ha indotto il Legislatore a emanare una norma, a salvaguardia dei pubblici interessi e dei datori di lavoro, che consentisse la cessazione del rapporto di lavoro senza comportare aggravio dei costi per il datore di lavoro e senza che la cessazione del rapporto facesse godere al lavoratore indebitamente della NASpI.
Premessa
L’intervento del Legislatore è consistito nell’integrazione dell’art. 26, D.Lgs. n. 151/2015, con il comma 7-bis, a opera dell’art. 19, Legge n. 203/2024 (Collegato Lavoro 2024). La novità legislativa prevede la possibilità di risolvere il rapporto di lavoro per volontà del lavoratore in caso di assenza ingiustificata dello stesso protratta oltre il termine previsto dal CCNL applicato al rapporto medesimo o, in mancanza di previsione contrattuale, in caso di assenza superiore a 15 giorni. L’eventuale risoluzione del rapporto di lavoro ai sensi della novella legislativa comporta l’impossibilità per il lavoratore di accedere alla NASpI, mancando il requisito dell’involontarietà della cessazione del rapporto di lavoro.
In presenza del nuovo quadro normativo sono diversi gli aspetti che necessitavano di essere chiariti, uno dei quali ha riguardato gli effetti delle dimissioni presentate dal lavoratore nel corso della procedura di dimissioni per fatti concludenti avviata dal datore di lavoro, che è oggetto della circolare INPS n. 154/2025.
Illustrazione della norma da parte del Ministero del Lavoro
La disposizione normativa è stata illustrata dall’INL con la nota n. 579/2025 e dal Ministero del Lavoro con la circolare n. 6/2025, con le quali è stata istituita un’apposita procedura da seguire da parte del datore lavoro per arrivare al licenziamento, che prevede anche garanzie per il lavoratore impossibilitato alla comunicazione dell’assenza all’azienda per cause di forza maggiore.
La procedura di dimissioni per fatti concludenti si sovrappone alle previsioni di diversi Contratti collettivi che trattano della risoluzione del rapporto di lavoro a seguito dell’assenza ingiustificata dal lavoratore per un numero di giorni inferiore a 15. Dal testo della norma sembrerebbe evincersi che i termini contrattuali siano validi in ogni caso e si affianchino ai termini di legge ai fini del riconoscimento dell’assenza ingiustificata del lavoro come dimissioni per fatti concludenti. Tuttavia, il Ministero del Lavoro, con la circolare n. 6/2025, ha limitato l’efficacia dei termini contrattuali ritenendoli applicabili solo se i termini sono pari o superiori a 15 giorni. Il licenziamento per assenze inferiori a 15 giorni, secondo le previsioni contrattuali, è quindi riconducibile a cause disciplinari.
Inoltre, il Ministero del Lavoro ha chiarito che l’effetto risolutivo del rapporto di lavoro non discende automaticamente dall’assenza ingiustificata, ma si verifica solo nel caso in cui il datore di lavoro decida di prenderne atto. Ciò in quanto la procedura per la cessazione del rapporto di lavoro per dimissioni per fatti concludenti è facoltativa; pertanto, il datore di lavoro ha la facoltà, a suo completo giudizio, sia di avvalersi della procedura di legge sia di avvalersi degli strumenti contrattuali a sua disposizione.
In ogni caso, ai sensi dell’art. 26, comma 1, D.Lgs. n. 151/2015, il nuovo istituto non può trovare applicazione nei casi per i quali le disposizioni di legge prevedano obbligatoriamente la convalida delle dimissioni, come per le lavoratrici durante il periodo di gravidanza e per le lavoratrici madri o del padre lavoratore nei primi 3 anni di vita del bambino o dell’adozione/affidamento del minore.
Sotto l’aspetto previdenziale, la decisione ministeriale di ritenere licenziamenti disciplinari le cessazioni del rapporto avvenute sulla base dei termini contrattuali, non rientranti nella disposizione delle dimissioni per fatti concludenti, ha conseguenze in termini previdenziali. L’INPS, infatti, con la circolare n. 154/2025, ha ricordato che, mentre la cessazione a seguito della procedura di legge esonera il datore di lavoro dal versamento del ticket e non fa nascere il diritto del lavoratore alla NASpI, il licenziamento per cause disciplinari fa sorgere il diritto alla NASpI e, conseguentemente, l’obbligo per il datore di lavoro del versamento del ticket.
Gi effetti previdenziali dell’interpretazione ministeriale
Come abbiamo visto, la circostanza che il datore di lavoro non si avvalga della procedura di dimissioni per fatti concludenti riconduce la cessazione del rapporto di lavoro a licenziamenti disciplinari, circostanza che assume rilevanza ai fini previdenziali.
Sulla questione l’INPS è intervenuto con la citata circolare n. 154/2025. Preliminarmente, l’ente di previdenza ricorda il contenuto della norma e come le indicazioni della circolare n. 6/2025, Ministero del Lavoro abbiano incidenza sulla valutazione delle causali di cessazione del rapporto di lavoro ai fini dell’accesso alla prestazione di disoccupazione NASpI. Con la circolare citata, il Ministero del Lavoro ha chiarito che l’effetto risolutivo della nuova previsione legislativa non discende automaticamente dall’assenza ingiustificata, ma si verifica solo nel caso in cui il datore di lavoro decida di prenderne atto, facendo derivare la conseguenza prevista dalla norma dalla presunta volontà di dimissioni dal rapporto di lavoro da parte del lavoratore.
Una volta avviata la procedura, non necessariamente la stessa deve concludersi con l’interruzione del rapporto di lavoro per fatti concludenti. Il Ministero del Lavoro ha, infatti, stabilito che, qualora il datore di lavoro abbia attivato la procedura di dimissioni per fatti concludenti, la procedura perde di efficacia se, successivamente al suo avvio, il lavoratore presenta le dimissioni con la procedura obbligatoria. In sostanza, la volontà del lavoratore di dimettersi, anche se esplicitata in ritardo, ha prevalenza sulla procedura di dimissioni per fatti concludenti avviata dal datore di lavoro, in quanto raggiunge per altra via lo scopo per il quale la procedura era stata avviata. La prevalenza della procedura di dimissioni volontarie si ha anche nei casi di dimissioni per giusta causa presentate dopo l’avvio della procedura.
Nel casi in cui le dimissioni siano presentate dal lavoratore, come illustrato dall’INPS con la circolare n. 154/2025, è necessario tenere presenti le conseguenze della causa delle dimissioni, le quali, se sono ordinarie, non danno diritto alla NASpI, mentre, se si tratta di dimissioni per giusta causa, le stesse hanno particolare rilevanza, poiché, se sussistono i requisiti, il lavoratore avrà diritto alla NASpI e, conseguentemente, il datore di lavoro sarà tenuto al pagamento del ticket di licenziamento.
Dimissioni per giusta causa e diritto alla NASpI
Il diritto alla NASpI in caso di dimissioni per giusta causa è connesso alla circostanza che, a esclusione dei casi di dimissioni in periodi di tutela della maternità, le condizioni di lavoro sono considerate incompatibili con la prosecuzione del rapporto di lavoro per causa imputabile al datore di lavoro. In questi casi, l’atto di dimissioni è da ascrivere al comportamento di un altro soggetto e il conseguente stato di disoccupazione non può che ritenersi involontario e dare diritto alla NASpI (messaggio INPS n. 369/2018).
Vediamo quali sono i casi di dimissioni per giusta causa ammessi dall’INPS.
Dimissioni della madre e del padre nel periodo tutelato
La NASpI spetta alla lavoratrice madre che si dimette nel periodo di tutela della maternità durante il quale vige il divieto di licenziamento, che va dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione dal lavoro, nonché fino al compimento di 1 anno di età del bambino. Spetta, altresì, al padre che ha fruito del congedo di paternità obbligatorio che si dimette entro il periodo tutelato per la maternità, fino al compimento di 1 anno di età del bambino (circolare n. 32/2023).
Mancato pagamento della retribuzione
In linea generale, le dimissioni sono ritenute legittime dall’INPS se il mancato pagamento si protrae per almeno 3 mensilità, una delle quali può anche essere la tredicesima o la quattordicesima. Qualora il CCNL stabilisca il limite oltre il quale il mancato pagamento della retribuzione, anche per una sola mensilità, configuri una giusta causa di risoluzione del rapporto, è data facoltà al lavoratore di recedere dal rapporto.
Altri casi di dimissioni per giusta causa
Tra le altre motivazioni di dimissioni per giusta causa, la prassi e la giurisprudenza hanno individuato:
- molestie sessuali sul luogo di lavoro;
- modificazioni peggiorative delle mansioni lavorative;
- mobbing;
- notevoli variazioni delle condizioni di lavoro a seguito di cessione dell’azienda;
- spostamento del lavoratore da una sede all’altra senza «comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive»;
- comportamento ingiurioso posto in essere da un superiore gerarchico nei confronti del dipendente.
Qualora siano state presentate le dimissioni per giusta causa, il lavoratore deve corredare la domanda con una dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà da cui risulti la sua volontà di difendersi in giudizio impegnandosi a comunicare l’esito della controversia. Qualora le motivazioni della giusta causa non dovessero essere riconosciute, il lavoratore deve restituire la NASpI (messaggio INPS n. 369/2018).
A completamento della casistica, si ricorda che la malattia non è considerata giusta causa di dimissioni, in quanto il lavoratore ha diritto di recedere immediatamente dal rapporto, senza obbligo di dare il preavviso, solamente in presenza di un grave inadempimento del datore di lavoro, il quale dev’essere tale da non permettere la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto (art. 2119, c.c.). Inoltre, le dimissioni per malattia, ossia le dimissioni rassegnate dal lavoratore dipendente che si trovi in gravi condizioni di salute, non possono essere assimilate alle dimissioni per giusta causa, nemmeno nell’ipotesi in cui, a causa della malattia, non sia possibile o sia molto difficoltoso svolgere l’attività lavorativa (Cassazione n. 12565/2017).
Come comunicare agli Enti le dimissioni per fatti concludenti
Affinché le procedure di gestione dell’INPS intercettino la condizione di dimissioni per giusta causa che non consente l’accesso alla NASpI, il datore di lavoro deve comunicare con l’Unilav il codice cessazione “FC – dimissioni per fatti concludenti” (nota INL n. 579/2025), mentre nel flusso UniEmens l’interruzione del rapporto di lavoro dev’essere esposta con il codice <TipoCessazione> “1Y”, avente il significato di: “Risoluzione rapporto di lavoro articolo 26 DLgs. 14 settembre 2015, n. 151, comma 7 bis” (messaggio INPS n. 639/2025).
Si segnala che l’articolo è tratto da “La circolare di lavoro e previdenza”.
