La massima
La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con ordinanza 16 giugno 2026, n. 20229, ha stabilito che il lavoratore coniugato e convivente con persona riconosciuta in condizione di disabilità, ai sensi dell’art. 3, comma 1, Legge n. 104/1992, ha diritto all’esonero dall’obbligo di prestare lavoro notturno previsto dall’art. 11, comma 2, lett. c), D.Lgs. n. 66/2003, anche in assenza del riconoscimento della situazione di gravità di cui all’art. 3, comma 3, della medesima legge, poiché il requisito della gravità non è richiesto dalla disposizione e non può essere introdotto in via interpretativa. Ne consegue che il datore di lavoro, a fronte della manifestazione di volontà del lavoratore che presta assistenza al familiare disabile a proprio carico, non può adibirlo a turni notturni invocando esigenze organizzative aziendali, essendo il bilanciamento tra tutela della persona con disabilità e organizzazione produttiva già operato dal legislatore mediante la previsione dell’esonero.
Il caso
La vicenda esaminata dalla Suprema Corte trae origine dal ricorso di un dipendente, inquadrato come tecnico polifunzionale treno, che aveva chiesto di essere esonerato dai turni notturni in quanto coniugato e convivente con una persona con disabilità non grave.
Il Tribunale aveva accolto la domanda, riconoscendo il diritto del lavoratore a non prestare attività notturna e condannando la società a non assegnargli tali turni.
La decisione era stata confermata dalla Corte d’Appello di Bologna, che aveva richiamato l’orientamento espresso dalla Cassazione con sentenza n. 12649/2023, secondo cui il diritto all’esonero prescinde dalla gravità della disabilità.
La società aveva impugnato la pronuncia sostenendo un’interpretazione restrittiva della disposizione, anche alla luce dell’art. 33, Legge n. 104/1992 e della giurisprudenza amministrativa.
La Suprema Corte ha respinto il ricorso, confermando integralmente il precedente orientamento. In particolare, i giudici hanno evidenziato che l’art. 3, Legge n. 104/1992, distingue la condizione generale di disabilità, prevista dal comma 1, dalla situazione di gravità disciplinata dal comma 3, che costituisce un requisito ulteriore, caratterizzato dalla necessità di un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale. Poiché l’art. 11, D.Lgs. n. 66/2003, richiama genericamente il soggetto disabile ai sensi della Legge n. 104/1992, non è possibile introdurre, attraverso l’interpretazione, un requisito aggiuntivo non espressamente previsto dal legislatore. Né assume rilievo decisivo l’espressione “a proprio carico”, che individua una relazione di assistenza, cura e responsabilità tra lavoratore e persona disabile, senza implicare necessariamente una condizione di gravità o un’assistenza continuativa e globale. >
Gli Ermellini hanno osservato che, quando il legislatore ha inteso subordinare determinati benefici alla presenza di una disabilità grave, lo ha espressamente stabilito, come avviene per i permessi e altre tutele disciplinate dall’art. 33, Legge n. 104/1992. Non è, quindi, corretto estendere automaticamente tali requisiti all’esonero dal lavoro notturno, trattandosi di istituti differenti.
La Corte ha, inoltre, esaminato il diverso orientamento espresso dal Consiglio di Stato con sentenza n. 8798/2022, che aveva valorizzato l’espressione “a proprio carico” per circoscrivere il beneficio alle situazioni di disabilità grave. Tale interpretazione è stata ritenuta non condivisibile, poiché attribuisce prevalenza a considerazioni sistematiche rispetto al chiaro tenore letterale della norma, introducendo una limitazione non prevista dalla legge.
Neppure il D.Lgs. n. 62/2024, non applicabile temporalmente alla controversia, offre elementi per modificare tale conclusione, non avendo introdotto il requisito della necessità di sostegno intensivo per l’esonero dal lavoro notturno.
La soluzione adottata risulta, inoltre, coerente con i principi costituzionali e sovranazionali di tutela delle persone con disabilità e con l’evoluzione della disciplina antidiscriminatoria relativa ai lavoratori che prestano assistenza familiare.
In tale prospettiva, l’organizzazione dell’orario di lavoro rappresenta uno strumento fondamentale per garantire l’effettività delle relazioni di cura. Le esigenze organizzative del datore, pur meritevoli di considerazione, non possono giustificare un’interpretazione restrittiva del diritto, poiché il bilanciamento degli interessi è già stato effettuato dal legislatore.
La Corte ha ricordato che l’esonero non opera automaticamente, ma è rimesso alla volontà del lavoratore, che può manifestare il proprio dissenso alla prestazione notturna in forma scritta, comunicandolo al datore almeno 24 ore prima dell’inizio del turno.
La massima è a cura dello Studio Ichino-Brugnatelli
