La disciplina delle assunzioni obbligatorie delle persone con disabilità presenta un articolato sistema di obblighi, deroghe e strumenti di flessibilità, il cui corretto utilizzo richiede una puntuale valutazione delle condizioni aziendali. Dal 1° gennaio 2027 l’incremento del contributo esonerativo disposto dal D.M. n. 100/2026 determina anche un aumento delle sanzioni per la mancata copertura della quota di riserva.
Premessa
Come noto, la Legge n. 68/1999 costituisce il principale riferimento normativo in materia di diritto al lavoro delle persone con disabilità e delinea un sistema di inserimento occupazionale fondato sul principio del collocamento obbligatorio.
In tale prospettiva, il Legislatore ha costruito un sistema nel quale l’obbligo occupazionale, pur rappresentando la regola generale, può essere diversamente modulato in presenza di particolari condizioni oggettive.
Accanto alla determinazione delle quote di riserva, assumono infatti rilievo gli istituti della sospensione temporanea e dell’esonero parziale, che rispondono a presupposti differenti e producono conseguenze giuridiche ed economiche altrettanto distinte.
Come noto, l’art. 3, Legge n. 68/1999, individua l’entità dell’obbligo di assunzione in funzione della consistenza occupazionale del datore di lavoro; in particolare, la quota di riserva è stabilita nelle seguenti misure:
| Dimensione occupazionale | Quota di riserva |
| Da 15 a 35 dipendenti | 1 lavoratore con disabilità |
| Da 36 a 50 dipendenti | 2 lavoratori con disabilità |
| Oltre 50 dipendenti | 7% dei lavoratori occupati |
L’applicazione delle percentuali e delle soglie previste dalla legge presuppone la corretta determinazione della base occupazionale di computo, secondo le regole e le esclusioni stabilite dalla normativa.
Ad esempio, per i partiti politici, le organizzazioni sindacali e gli enti privi di scopo di lucro operanti nei settori della solidarietà sociale, dell’assistenza e della riabilitazione, l’art. 3, comma 3, limita la base di riferimento al personale che svolge funzioni tecnico-esecutive e amministrative.
Analogamente, nell’ambito dei servizi di polizia e della protezione civile, il successivo comma 4, circoscrive il collocamento delle persone con disabilità ai servizi amministrativi.
Il comma 2 esclude inoltre:
- i datori di lavoro pubblici e privati che operano nel settore del trasporto aereo, marittimo e terrestre, relativamente al personale viaggiante e navigante;
- i datori di lavoro del settore edile per quanto concerne il personale di cantiere e gli addetti al trasporto del settore, indipendentemente dall’inquadramento previdenziale, compreso il personale direttamente operante nei montaggi industriali o impiantistici e nelle relative opere di manutenzione svolte in cantiere;
- i datori di lavoro pubblici e privati del solo settore degli impianti a fune, in relazione al personale direttamente adibito alle aree operative di esercizio e regolarità dell’attività di trasporto;
- i datori di lavoro pubblici e privati che operano nel settore dell’autotrasporto per quanto concerne il personale viaggiante.
Si tratta di previsioni che esprimono la volontà del Legislatore di contemperare le esigenze di inclusione lavorativa con le peculiarità delle funzioni svolte, senza, tuttavia, compromettere il principio generale della riserva occupazionale.
La sospensione degli obblighi
Uno degli aspetti più delicati della disciplina riguarda la possibilità di sospendere temporaneamente gli obblighi di assunzione in capo all’azienda, ai sensi dell’art. 3, comma 5, Legge n. 68/1999, che individua specifiche situazioni che incidono sull’ordinario svolgimento dell’attività produttiva e sulla gestione del personale.
La ratio della disposizione è riconducibile all’esigenza di evitare che l’obbligo di incrementare l’occupazione operi indistintamente anche nei confronti di imprese interessate da processi di riorganizzazione, riduzione dell’attività o gestione di eccedenze occupazionali.
La formulazione originaria della norma contiene riferimenti alla Legge n. 223/1991 e al D.L. n. 726/1984, che devono oggi essere coordinati con il quadro normativo successivamente delineato, in particolare, dal D.Lgs. n. 148/2015.
La sospensione in presenza di CIGS
Tra le principali fattispecie che consentono la sospensione degli obblighi rientrano gli interventi di integrazione salariale straordinaria.
L’art. 21, D.Lgs. n. 148/2015, individua le causali di intervento della CIGS nella riorganizzazione aziendale, nella crisi aziendale e nel contratto di solidarietà, condizioni che possono incidere sulla sospensione degli obblighi di assunzione delle persone con disabilità, ma che non annullano tout court l’intera quota di riserva.
L’art. 3, comma 5, Legge n. 68/1999, ne circoscrive infatti gli effetti al periodo durante il quale opera l’intervento e, soprattutto, alla proporzione dell’attività lavorativa effettivamente sospesa e con riferimento al singolo ambito provinciale.
Ne consegue che l’esistenza di un trattamento di integrazione salariale straordinaria non può essere considerata sufficiente a giustificare una sospensione generalizzata degli obblighi occupazionali, ma è necessario valutare l’estensione dell’intervento, la consistenza del personale coinvolto e la concreta incidenza sull’organizzazione produttiva.
In particolare, il contratto di solidarietà difensivo, ex art. 21, comma 1, lett. c), D.Lgs. n. 148/2015, che prevede una riduzione concordata dell’orario di lavoro finalizzata a evitare o contenere eccedenze occupazionali, costituisce una delle situazioni nelle quali trova applicazione il meccanismo di sospensione previsto dalla disciplina sul collocamento mirato, a patto che la sospensione dell’obbligo sia rapportata all’effettiva riduzione dell’attività lavorativa.
La sospensione in caso di procedure di licenziamento collettivo
Un’ulteriore fattispecie è rappresentata dalle procedure di licenziamento collettivo disciplinate dagli artt. 4 e 24, Legge n. 223/1991, durante la quale, in considerazione della situazione di eccedenza occupazionale che interessa l’impresa, è concessa la sospensione degli obblighi di assunzione.
La normativa prevede inoltre una specifica estensione temporale quando la procedura si conclude con almeno 5 licenziamenti: in tale circostanza, la sospensione continua a operare durante il periodo nel quale trova applicazione il diritto di precedenza nelle nuove assunzioni, cioè per i 6 mesi successivi all’ultimo licenziamento, ai sensi dell’art. 15, Legge n. 264/1949.
La previsione risponde a un’esigenza di coerenza sistematica: non sarebbe, infatti, ragionevole imporre indiscriminatamente nuove assunzioni a un’impresa che abbia appena concluso una procedura di riduzione collettiva del personale e sia ancora soggetta agli obblighi connessi al diritto di precedenza.
Per quanto riguarda gli strumenti di integrazione salariale diversi dalla CIGS, l’art. 3, comma 5, Legge n. 68/1999, non contiene un richiamo generale alla CIGO; in ragione di ciò è opportuno, a parere di chi scrive, prudenzialmente, non considerare tale tipologia di ammortizzatore quale causale di sospensione automatica degli obblighi di collocamento mirato, benché comporti anch’esso una contrazione dell’attività lavorativa per cause non dipendenti dal datore di lavoro, che potrebbero comunque giustificare una deroga all’obbligo di assunzione.
Durante l’emergenza epidemiologica da Covid-19, la prassi ministeriale aveva ammesso specifiche estensioni della sospensione anche agli ammortizzatori sociali emergenziali, come evidenziato dalla circolare del Ministero del Lavoro n. 19/2020.
Si trattava, tuttavia, di indicazioni riferite a un contesto normativo eccezionale, che, verosimilmente, non possono essere automaticamente trasposte alla disciplina ordinaria.
Considerazioni analoghe valgono per le prestazioni erogate dai Fondi di solidarietà bilaterali disciplinati dal D.Lgs. n. 148/2015: benché tali fondi intervengano in presenza di causali assimilabili a quelle previste per le integrazioni salariali, ciò non può essere considerato ragione sufficiente per l’applicazione delle medesime regole in materia di sospensione del collocamento obbligatorio, poiché, anche in questo caso, il Legislatore non lo ha espressamente richiamato nel testo della Legge n. 68/1999.
L’esonero parziale
Diversa dalla sospensione è la disciplina dell’esonero parziale, prevista dall’art. 5, comma 3, Legge n. 68/1999.
Infatti, mentre la sospensione risponde a condizioni temporanee che incidono sull’attività aziendale, l’esonero è collegato alle caratteristiche oggettive delle lavorazioni, quando queste rendano particolarmente difficoltoso l’inserimento dell’intera quota di lavoratori con disabilità.
La disposizione consente ai datori di lavoro interessati di ottenere una riduzione parziale dell’obbligo occupazionale, subordinata alla verifica delle condizioni previste dalla normativa.
Il D.M. n. 357/2000 individua i principali elementi da considerare nella valutazione della richiesta di esonero:
- la gravosità delle mansioni;
- la pericolosità delle attività;
- le peculiari modalità di svolgimento delle prestazioni lavorative.
La gravositàdev’essere valutata in relazione all’impegno fisico richiesto; la pericolosità riguarda, invece, i rischi intrinseci delle lavorazioni e le condizioni ambientali nelle quali queste vengono eseguite.
Le modalità di svolgimento dell’attività possono, a loro volta, presentare caratteristiche organizzative e operative tali da rendere particolarmente complesso il pieno inserimento della quota riservata.
Nel caso dell’esonero, pertanto, non si tratta di una facoltà rimessa alla libera scelta dell’impresa, né di uno strumento utilizzabile per sostituire ordinariamente l’assunzione con il pagamento di una somma di denaro, ma di una vera e propria deroga all’obbligo legale, che, come tale, richiede la sussistenza dei presupposti individuati dalla disciplina.
La relativa richiesta dev’essere presentata al servizio competente per il collocamento mirato, secondo le procedure previste nell’ambito territoriale interessato, e solo a seguito del riconoscimento dell’esonero, nei limiti autorizzati, il datore di lavoro potrà beneficiare della corrispondente riduzione della quota di riserva, fermo restando l’obbligo di versare il contributo previsto dalla legge.
L’esonero autocertificato per le lavorazioni ad alto rischio
Accanto alla procedura ordinaria appena descritta, il Legislatore ha previsto un regime particolare per alcune attività caratterizzate da un elevato livello di rischio assicurativo, all’art. 5, comma 3-bis, Legge n. 68/1999, che disciplina una specifica modalità di esonero per i datori di lavoro privati e gli enti pubblici economici che occupano addetti impegnati in lavorazioni alle quali è associato un tasso di premio INAIL pari o superiore al 60‰.
In presenza delle condizioni previste dalla disposizione, il datore di lavoro può avvalersi dell’esonero mediante autocertificazione, senza dover preventivamente ottenere l’autorizzazione richiesta per l’esonero parziale ordinario.
La semplificazione procedurale non determina, tuttavia, l’eliminazione dell’onere economicorelativo al contributo esonerativo, che permane anche in questa fattispecie per ciascun lavoratore con disabilità non occupato, per ogni giornata lavorativa.
Il meccanismo conferma la distinzione tra il riconoscimento di una particolare condizione che giustifica la riduzione dell’obbligo e, nel contempo, l’assunzione del relativo costo economico da parte dell’impresa.
Le novità in materia di contributo esonerativo dal 1° gennaio 2027
L’importo giornaliero del contributo esonerativo dovuto dai datori di lavoro che beneficiano della riduzione parziale dell’obbligo di assunzione, è stato elevato da 39,21[1] euro a 44,32 euro, ad opera del D.M. n. 100/2026, con decorrenza dal 1° gennaio 2027, per ciascun lavoratore con disabilità non occupato per effetto dell’esonero, da rapportare alle giornate lavorative rilevanti.
L’incremento è pari a 5,11 euro giornalieri, pari a circa il 13%, che potrebbe generare un’incidenza economica significativa per le imprese che beneficiano dell’esonero per più posizioni e per periodi prolungati.
Ad esempio, su un valore medio di 22 giornate lavorate mensili, ipotizzando la fruizione delle ferie per 1 mese intero, in 1 anno il costo del contributo per ogni lavoratore non occupato passa da 9.488,82 euro nel 2026 (22 giorni × 11 mesi × 39,21 euro), a 10.725,44 euro nel 2027 (22 × 11 × 44,32 euro), con un incremento di 1.236,62 euro.
L’aggiornamento del contributo esonerativo produce effetti anche sul sistema sanzionatorio disciplinato dall’art. 15, comma 4, Legge n. 68/1999, il quale stabilisce che, trascorso il termine previsto per adempiere all’obbligo di assunzione[2], il datore di lavoro è soggetto, per cause a lui imputabili, a una sanzione amministrativa pari a 5 volte la misura del contributo esonerativo.
Pertanto, dal 1° gennaio 2027, la sanzione giornaliera passa da 196,05 euro (39,21 euro × 5), a 221,60 euro (44,32 euro × 5) per ciascun lavoratore con disabilità non assunto, con una differenza di 25,55 euro per ciascuna giornata lavorativa e per ogni singola posizione scoperta.
| Istituto | Fino al 31 dicembre 2026 | Dal 1° gennaio 2027 |
| Contributo esonerativo giornaliero | 39,21 euro | 44,32 euro |
| Sanzione giornaliera | 196,05 euro | 221,60 euro |
La differenza tra contributo esonerativo e sanzione amministrativa non è soltanto quantitativa, ma riguarda la stessa natura giuridica dei 2 istituti: il contributo rappresenta l’onere economico previsto per l’utilizzo legittimo di una deroga all’obbligo di assunzione, mentre la sanzione costituisce la conseguenza dell’inadempimento di un obbligo occupazionale che permane in capo al datore di lavoro.
Il pagamento del contributo presuppone, quindi, la sussistenza delle condizioni per beneficiare dell’esonero, mentre la sanzione interviene quando l’impresa non provvede alla copertura della quota di riserva nei termini previsti e l’omissione risulta a essa imputabile.
Anche la nuova entità della sanzione giornaliera ha conseguenze economiche di rilievo.
Ipotizzando una scopertura protrattasi per 40 giornate lavorative, in assenza di una causa legittima di sospensione o di esonero, genera una sanzione che passa dagli attuali 7.842 euro (196,06 × 40) a 8.864 euro (221,60 × 40) dal 1° gennaio 2027, per una sola posizione.
È di tutta evidenza come l’incidenza economica della sanzione, considerati gli esempi riferiti alla misura ordinaria della sanzione e senza considerare eventuali istituti di regolarizzazione applicabili, evidenziano la rilevanza economica della tempestiva gestione degli obblighi occupazionali, che, come si evince dagli esempi riportati, cresce con il passare del tempo.
Il quadro normativo in materia impone, quindi, la gestione coordinata delle diverse disposizioni che regolano il collocamento mirato, che può avvenire solo mediante la verifica periodica e puntuale dei vari elementi rilevanti, ovvero:
- la consistenza occupazionale rilevante ai fini della determinazione della quota di riserva, tenendo conto delle regole di computo e delle eventuali esclusioni;
- il numero delle posizioni già validamente coperte e l’eventuale presenza di scoperture;
- l’eventuale presenza dei presupposti per la sospensione dell’obbligo e la relativa estensione temporale e quantitativa, ad esempio in caso di interventi di integrazione salariale straordinaria o procedure di licenziamento collettivo;
- la possibilità di ricorrere all’esonero parziale per le attività caratterizzate da particolari condizioni di gravosità o pericolosità, distinguendo la procedura autorizzatoria ordinaria dal regime di autocertificazione previsto per le lavorazioni con tasso di premio INAIL almeno pari al 60‰.
Il monitoraggio periodico di quanto indicato consente, in primis, di tutelare il diritto al lavoro delle persone con disabilità con le esigenze organizzative delle imprese, e, nel contempo, di coadiuvare l’azienda a evitare un utilizzo improprio degli strumenti derogatori previsti dal Legislatore, nonché la degenerazione di situazioni gestibili in inadempimenti sanzionabili.
[1] D.M. n. 193/2021.
[2] 60 giorni dal perfezionamento della base di computo utile per l’obbligo.
L’articolo è tratto da “La circolare di lavoro e previdenza“
