Nel corso dell’approfondimento saranno esaminate le novità previste dall’Ipotesi di rinnovo del CCNL Gomma Plastica industria, sottoscritta in data 10 dicembre 2025. Saranno, in particolare, passati in rassegna gli ambiti di intervento, sia per quanto attiene alla sfera “politico – compartimentale” di indirizzo, sia per quanto concerne le materie più squisitamente tecniche, con evidenza degli istituti trattati.
Il rinnovo del CCNL Gomma plastica industria: uno sguardo d’insieme
In data 10 dicembre 2026 è stata siglata l’Ipotesi di accordo di rinnovo del CCNL Gomma plastica industria, comparto che sicuramente rientra tra quelli nevralgici per l’economia del Paese, e che per questo cuba numeri importanti sia sotto il profilo della rilevanza delle realtà aziendali coinvolte sia per quanto attiene ai lavoratori complessivamente operanti nel settore.
Il rinnovo del CCNL presenta aspetti che mirano ad avere, in alcuni casi, un impatto di tipo “politico” (inteso come orizzonte di intervento e di prospettiva di settore) e in altri uno più tradizionalmente e squisitamente tecnico.
L’anello di congiunzione tra le 2 tipologie di interventi è dato dall’assorbimento di materie che rappresentano oggi temi di stretta attualità, come ad esempio il sostegno alle donne vittime di violenza di genere o, ancora, la trasparenza finalizzata alla parità salariale di genere.
Viene, inoltre, ripresa e rafforzata a tutti i livelli la rilevanza delle relazioni sindacali, sia a livello macro, per quello che concerne gli organismi di categoria, sia a livello territoriale e aziendale, relativamente alla costante spinta (realizzata con le deleghe operate dal CCNL) alla contrattazione collettiva di secondo livello, sia essa territoriale (con un ulteriore elemento di specificità) sia aziendale.
La centralità delle relazioni industriali: il livello nazionale
Come già evidenziato nelle premesse, nelle pieghe del rinnovo è marcata la linea politica di indirizzo che si vuole dare in concomitanza del rinnovo.
In tal senso viene ribadita, e se si vuole rafforzata, la centralità del ruolo dell’Osservatorio Nazionale, che si intende coinvolgere nelle vicende che poi si riverberano fisiologicamente nella struttura stessa della contrattazione collettiva (e che di fatti ritroveremo più avanti), quali ad esempio l’evoluzione del settore, e quindi della declaratoria delle mansioni, la parità di genere e la tutela delle lavoratrici donne, della genitorialità, e di coloro che presentano in via generale condizioni soggettive di fragilità.
Parallelamente al rafforzamento della centralità del ruolo dell’Osservatorio Nazionale, si collocano altre strutture che gravitano nell’orbita del contesto delle relazioni industriali.
Ecco, quindi, che la relazione accompagnatoria ed esplicativa della piattaforma di rinnovo ribadisce la centralità dell’Organismo Bilaterale Nazionale per quanto attiene alle attività di formazione, a vario titolo intese, accompagnate quindi al refresh delle mansioni, e più in generale all’esigenza di accompagnare a tale aggiornamento un parallelo addestramento concreto, collegato all’evoluzione del settore, in particolare, e del mercato del lavoro, in generale.
Viene, inoltre, specificato che l’aggiornamento delle attività formative dovrà fisiologicamente riguardare anche quelle svolte nei confronti degli apprendisti.
Per quanto attiene, invece, alla nevralgica materia della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, viene proposta la costituzione della Commissione Paritetica Nazionale Gomma Plastica, che avrà il ruolo di dare piena attuazione alla previsione generale definita dall’art. 51, D.Lgs. n. 81/2008.
Il fattore comune tra le attività che si intende implementare, in quanto ritenute tra quelle maggiormente funzionali ad elevare il livello di sicurezza, è rappresentato dalla volontà di coinvolgere l’INAIL, al fine di mappare lo storico dei rischi di settore, valutandoli anche alla luce dell’evoluzione prospettica del comparto.
Gli ambiti di indirizzo sono, da un lato, il monitoraggio e, dall’altro, la formazione e la prevenzione, anche attraverso attività dedicate.
La centralità delle relazioni industriali: la contrattazione di secondo livello
Come accade massicciamente anche in altri comparti, è molto forte la legittimazione, con annesse deleghe, che la contrattazione di rango nazionale opera nei confronti di quella di secondo livello, tanto territoriale quanto aziendale.
Le materie che vengono individuate già dalla relazione accompagnatoria dell’ipotesi di accordo afferiscono alla definizione delle mansioni, dell’orario di lavoro, ai percorsi formativi e alla qualificazione e riqualificazione professionale.
La caratteristica maggiormente funzionale che viene riconosciuta alla contrattazione di secondo livello (sia essa di rango territoriale ovvero aziendale) è da rintracciarsi nella capacità di intercettare in maniera ancora più puntuale le esigenze del contesto cui si riferisce.
Per questo viene anche ipotizzata la possibilità di realizzare schemi di contrattazione collettiva di secondo livello a livello di filiera e di distretto, in un’ottica che fa pensare al “Modello tedesco”.
Giova, poi, ricordare come il tema della contrattazione di secondo livello di matrice premiale sia in questo momento storico estremamente attraente per via delle previsioni contenute nella Legge n. 199/2025, Legge di bilancio per l’anno 2026, che, per il biennio 2026 – 2027, ha, da un lato, elevato la soglia di applicazione – in termini di imponibile – dell’imposta sostitutiva, e, dall’altro, ridotto all’1% la percentuale da applicare in tali casi (percentuale che, è bene ricordarlo, strutturalmente è pari al 10% e che già a partire dall’anno fiscale 2023 era già stata ridotta al 5%).
L’assetto del rinnovo contrattuale: decorrenza e durata
Il rinnovo del CCNL decorre dal 1° gennaio 2026 e ha validità triennale (quindi fino a tutto il 31 dicembre 2028) sia per la parte economica, sia per quella normativa; viene previsto un rinnovo tacito con cadenza di volta in volta annuale in ipotesi di mancata disdetta entro la sua scadenza.
Per quanto concerne la progressione del trattamento retributivo, viene fissato un criterio parametrizzato rispetto al livello F, con riconoscimento a regime di un incremento di 195 euro, con questa calendarizzazione:
- 60 euro a partire dal 1° gennaio 2026;
- 60 euro a partire dal 1° aprile 2027;
- 60 euro a partire dal 1° aprile 2028;
- 15 euro a partire dal 1° dicembre 2028.
Stante tale strutturazione, in base alla normativa attuale, l’incremento riconosciuto a partire dal 1° gennaio 2026 (e per l’intero anno fiscale in corso) potrà essere ricompreso nella disciplina di cui alla Legge n. 199/2025 in tema di applicazione dell’imposta sostituiva sugli incrementi retributivi previsti da contratti collettivi rinnovati all’interno dell’arco temporale compreso tra il 1° gennaio 2024 e il 31 dicembre 2026.
L’assetto del rinnovo contrattuale: classificazione del personale
Un altro degli aspetti nevralgici e innovativi è costituto dalla rimodulazione della declaratoria del personale, in un’ottica di aggiornamento delle figure professionali, coerentemente con l’evoluzione del settore.
Il CCNL prevede una classificazione fondata su livelli alfabetici e una parallela classificazione delle varie aree che possono essere presenti all’interno di un contesto aziendale, quali:
- Area amministrativa;
- Area commerciale logistica;
- Area manutenzione;
- Area personale e sistemi informativi;
- Area produzione;
- Area qualità;
- Area ricerca e sviluppo;
- Area funzioni integrate e trasversali.
Detto che un seppur piccolo aggiornamento ha riguardato la rubricazione delle varie aree funzionali, all’interno di ciascuna di esse sono previsti i vari livelli a seconda del grado di conoscenza, responsabilità e autonomia.
Per quanto concerne nel concreto la rimodulazione della declaratoria delle mansioni, l’Allegato 1 al testo del rinnovo contiene i vari profili e la relativa tabella di raccordo.
Viene specificato che, fatta eccezione per le ipotesi di nuove assunzioni, le nuove posizioni troveranno applicazione rispettivamente:
- dal 1° gennaio 2027 in via generale;
- dal 1° gennaio 2028 (quale condizione di miglior favore) per le aziende che contano meno di 30 addetti.
Novità in tema di orario di lavoro e di trattamento di malattia
Viene prevista un’attenuazione prospettica da realizzarsi nel triennio 2026 – 2028 delle giornate complessivamente lavorate da coloro che operano su 3 turni, nell’ottica di realizzare interventi tesi a migliorare le condizioni di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.
Nella medesima direzione vanno le previsioni che intervengono in tema di periodo di comporto, pari a:
- 6 mesi (elevati a 8 in caso di disabilità) per coloro che hanno fino a 3 anni di anzianità;
- 9 mesi (elevati a 12 in caso di disabilità) per coloro che presentano un’anzianità compresa tra 3 e 6 anni;
- 12 mesi (elevati a 16 in caso di disabilità) per coloro che presentano un’anzianità superiore a 6 anni.
Viene stabilito che è onere del lavoratore in possesso di determinate caratteristiche soggettive il diritto al prolungamento del periodo di comporto come sopra definito.
Nella stessa direzione va l’attenzione rivolta alla tematica degli accomodamenti ragionevoli a favore di personale con disabilità, anche attraverso il coinvolgimento delle organizzazioni sindacali.
Tale previsione si inserisce nel contesto della tematica affrontata dal D.Lgs. n. 62/2024; in fase di rinnovo del CCNL Gomma plastica industria è stata prevista la possibilità di adottare, a fronte di apposita istanza dei lavoratori interessati, interventi di ragionevole accomodamento (entro il limite di ragionevole sostenibilità, anche economica, per il datore di lavoro), quali ad esempio:
- modifiche alla postazione di lavoro;
- introduzione di strumenti di flessibilità in materia di orario di lavoro, anche attraverso il ricorso al lavoro agile;
- formazione e affiancamento, in un’ottica di complessiva cultura inclusiva.
Novità in materia di rapporto a tempo determinato e a tempo parziale
In tema di rapporto a tempo determinato, il rinnovo del CCNL Gomma plastica industria segna un decisivo passo verso la stabilizzazione dei rapporti di lavoro, andando a eliminare l’innalzamento fino a 44 mesi complessivi per i rapporti a tempo determinato (diretti e in somministrazione).
Per effetto di tale nuova disposizione, l’arco temporale complessivo per il quale è ammessa la possibilità di siglare contratti a tempo determinato tra la stessa azienda e lo stesso lavoratore è quello di 24 mesi, ordinariamente prevista dal D.Lgs. n. 81/2015.
Importanti novità anche per il contratto a tempo parziale, rispetto al quale si interviene in tema di clausole elastiche: fermo restando, infatti, il limite di possibilità di ricorso fissata nella soglia del 30% rispetto alla durata complessiva dell’orario a tempo parziale pattuito, passa dal 10% al 16% la maggiorazione in tal senso riconosciuta.
Sempre in tema di contratto a tempo parziale, in merito alle soglie di contingentamento delle trasformazioni ammissibili, viene specificato che non concorrono al raggiungimento di tale limite le fattispecie che vedono coinvolti:
- lavoratori e lavoratrici affetti da patologie oncologiche ovvero degenerative (i quali hanno diritto a chiedere e ottenere la trasformazione ai sensi dell’art. 8, comma 3, D.Lgs. n. 81/2015);
- lavoratori e lavoratrici con disabilità certificata ai sensi della Legge n. 104/1992, già iscritti alle liste della Legge n. 68/1999.
Novità in materia di rapporto di apprendistato
Relativamente ai rapporti di apprendistato, ferma restando la durata complessiva generale pari a 36 mesi, vengono previsti specifici abbattimenti (di 6 o di 12 mesi) in ipotesi di possesso di titolo di studio (di scuola media superiore ovvero di rango universitario) coerente con lo stesso contratto di apprendistato. La riduzione del periodo formativo di apprendistato potrà essere realizzata anche in presenza di rapporti pregressi instaurati per il conseguimento della medesima qualificazione professionale.
Novità in materia di rapporto di previdenza complementare
Il tema del welfare, già molto sentito nella relazione accompagnatoria redatta dalle parti stipulanti, oltre ad essere richiamato quale possibile motivo di ricorso alla contrattazione collettiva di secondo livello, trova spazio anche nell’innalzamento della contribuzione a carico datore di lavoro in ipotesi di adesione dalla previdenza complementare contrattuale.
Se, infatti, resta fissa la contribuzione aggiuntiva a carico dei lavoratori, viene previsto un meccanismo a salire in capo ai datori di lavoro, con elevazione all’1,78% dal 1° gennaio 2027 ed al 2% dal 1° gennaio 2028.
Novità in materia di supporto alle donne vittime di violenza di genere
Come già nel recente passato in fase di rinnovo da altri contratti collettivi (si veda ad esempio il CCNL Terziario Confcommercio nella primavera del 2024), anche nel caso del CCNL Gomma plastica industria vengono previste specifiche misure, ulteriori rispetto a quelle strutturali offerte dall’art. 24, D.Lgs. n. 80/2015, a favore delle donne vittime di violenza di genere:
- a fronte di loro espressa richiesta, è prevista la possibilità di fruire di ulteriori 3 mesi di astensione retribuita dal lavoro, rispetto a quanto stabilito in materia dal D.Lgs. n. 80/2015;
- possono essere previsti specifici percorsi di formazione e riqualificazione, finalizzati a realizzare il completo reingresso nel mondo del lavoro;
- alle lavoratrici che ne facciano richiesta per fronteggiare situazioni personali, e fermo restando il limite legale del 70%, possono essere anticipate quote di TFR per ragioni connesse alla loro particolare situazione soggettiva.
L’articolo è tratto da “Contratti collettivi e tabelle“
