La contrattazione nazionale del settore Metalmeccanica industria prevede il riconoscimento dell’elemento perequativo, sinteticamente in caso di assenza di contrattazione integrativa e di elementi retributivi ulteriori alla paga minima, che richiede l’approfondimento di alcuni aspetti applicativi volti alla corretta gestione, anche a fronte del possibile manifestarsi di casistiche particolari.
Natura dell’elemento perequativo
In linea generale, la corresponsione di un elemento perequativo trova la propria origine nelle previsioni dei CCNL, i quali, con lo scopo di “perequare” (ovvero riequilibrare) trattamenti economici, garantiscono un importo volto a compensare differenze dovute a particolari dinamiche retributive.
L’elemento perequativo rappresenta, quindi, una voce che può essere istituita per differenti finalità, ad esempio per riequilibrare il trattamento economico di lavoratori collocati in determinati livelli o qualifiche, compensare situazioni in cui la sola paga base e gli aumenti contrattuali non garantiscono un determinato livello minimo di retribuzione annua o armonizzare differenze all’interno di un settore.
Sovente, come nel settore metalmeccanico, tale elemento viene previsto per quelle situazioni dove vi è assenza di voci retributive connesse a contrattazione di secondo livello.
La promozione della contrattazione collettiva metalmeccanica di elementi aggiuntivi
Il CCNL per i dipendenti dalle industrie metalmeccaniche private e dell’installazione di impianti (codice contratto C011), sottoscritto da Federmeccanica e Assistal per la parte datoriale e da Fim-Cisl, Fiom-Cg, Uilm-Uil, Fismic, Ugl meccanici per la parte rappresentativa dei lavoratori, con adesione anche di Usas-Asgb/Metall e Savt, prevede clausole contrattuali collettive volte a promuovere la contrattazione di secondo livello finalizzata all’istituzione di elementi retributivi incrementali.
In particolare, diverse clausole collettive, incluse delle linee guida fornite nel CCNL, promuovono la definizione di accordi di secondo livello volti a stabilire l’introduzione di un premio di risultato, calcolato con riferimento ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi, concordati tra le parti, aventi come obiettivo incrementi di produttività, di qualità, di redditività e altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività aziendale, nonché ai risultati legati all’andamento economico dell’impresa. Tale promozione è cristallizzata in particolare all’art. 12, rubricato “Premio di risultato”, che, in connessione con la logica sottesa alla previsione dell’elemento perequativo, è posto come articolo precedente proprio alla norma collettiva che istituisce tale elemento contrattuale.
L’elemento perequativo
L’elemento perequativo è, infatti, previsto all’art. 13, Sezione quarta, “Disciplina del rapporto individuale di lavoro”, Titolo IV, “Retribuzione ed altri istituti economici”, CCNL in parola.
Nello specifico, a decorrere dal 2008, ai lavoratori in forza al 1° gennaio di ogni anno nelle aziende prive di contrattazione di secondo livello riguardante il premio di risultato o altri istituti retributivi comunque soggetti a contribuzione e che nel corso dell’anno precedente (1° gennaio-31 dicembre) abbiano percepito un trattamento retributivo composto esclusivamente da importi retributivi fissati dal CCNL (il riferimento è, quindi, in particolare ai lavoratori privi di superminimi collettivi o individuali, premi annui o altri importi retributivi comunque soggetti a contribuzione), è corrisposta, a titolo perequativo, con la retribuzione del mese di giugno, una cifra annua pari inizialmente a 260 euro, incrementata a 455 euro da gennaio 2011 e, infine, aumentata nell’ammontare attuale a 485 euro da gennaio 2014, onnicomprensiva e non incidente sul TFR, ovvero una cifra inferiore fino a concorrenza in caso di presenza di retribuzioni aggiuntive a quelle fissate dal CCNL, in funzione della durata, anche non consecutiva, del rapporto di lavoro nel corso dell’anno precedente.
La contrattazione nazionale pone, quindi, 2 requisiti al fine del riconoscimento dell’elemento perequativo: 1. assenza di contrattazione di secondo livello riguardante il premio di risultato o altri istituti retributivi comunque soggetti a contribuzione; 2. percezione da parte del lavoratore di un trattamento retributivo composto esclusivamente da importi retributivi fissati dal CCNL.
Il riferimento all’assenza della contrattazione decentrata è espresso in maniera puntuale e appare, pertanto, esclusa pacificamente la sussistenza di tale requisito ai fini del riconoscimento dell’elemento perequativo nell’ipotesi in cui sia presente una contrattazione aziendale, ma che, per fattori accidentali, ad esempio per mancato raggiungimento di obiettivi di produttività, non siano stati corrisposti elementi premiali. Tale aspetto è certamente meritevole di essere puntualmente regolato nella contrattazione integrativa, al fine di normare le ipotesi che possono manifestarsi, ad esempio nel caso in cui l’ammontare della cifra a titolo di premio di risultato sia minore dell’importo dell’elemento perequativo.
Il secondo requisito, invece, è stabilito con particolare riferimento alle ipotesi riconducibili a lavoratori privi di superminimi collettivi o individuali, premi annui o altri importi retributivi.
La condizione riferita alla percezione da parte del lavoratore di un trattamento retributivo composto esclusivamente da importi retributivi fissati dal CCNL non è priva di ambiguità, lasciando margini di incertezza nelle ipotesi di corresponsione di elementi retributivi che non hanno natura strettamente, o esclusivamente, aggiuntiva alla retribuzione, come ad esempio cifre per straordinario forfettizzato, ma che, al contempo, hanno come risultato quantitativo il riconoscimento al lavoratore di un trattamento retributivo superiore agli importi retributivi minimi fissati dalla contrattazione collettiva nazionale.
Tale ambiguità comporta l’esigenza di un approccio cauto alla regolazione dei diversi istituti retributivi non riconducibili a un mero trattamento superminimale, attraverso l’osservanza delle specifiche previsioni collettive e le corrette clausole stabilite a livello individuale, che richiedono di essere elaborate tenendo conto della natura e delle finalità dei possibili riconoscimenti retributivi, considerando, ad esempio, che un elemento di straordinario forfetizzato è riconducibile in linea generale alla finalità di remunerare, in modo, appunto, forfettario e anticipato, un certo numero di ore di lavoro straordinario che si presume saranno effettuate. In tal senso, posto che l’elemento di straordinario forfettizzato rappresenta anche un compenso per lavoro straordinario, non appare idoneo a integrare un trattamento retributivo alternativo alla corresponsione dei premi di risultato, che sono, invece, legati a determinati rendimenti o indici di produttività.
In definitiva, l’erogazione dell’elemento perequativo non è dovuta ai lavoratori che rientrano nelle seguenti ipotesi:
- dipendenti di datori di lavoro che hanno stipulato accordi collettivi di secondo livello con contenuti economici;
- dipendenti da datori di lavoro che non hanno stipulato accordi collettivi integrativi, ma che hanno corrisposto nell’anno precedente emolumenti integrativi rispetto ai trattamenti base previsti dal CCNL in misura pari o superiore ai 485 euro.
Al fine della corretta determinazione dell’ammontare, la frazione di mese superiore a 15 giorni è considerata come mese intero. Nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro antecedentemente al momento di corresponsione dell’elemento perequativo, fermi restando i criteri di maturazione dello stesso, l’importo viene corrisposto all’atto della liquidazione delle competenze.
L’elemento perequativo costituisce base imponibile previdenziale e, di conseguenza, sul suo valore dovranno essere quantificati la contribuzione previdenziale e i premi INAIL secondo le regole ordinarie.
Sotto il profilo fiscale, invece, l’importo erogato concorre integralmente alla formazione del reddito, essendo riconducibile alle previsioni di cui all’art. 51, TUIR, e viene considerato ad ogni effetto di competenza dell’anno di erogazione.
L’importo corrisposto a titolo di elemento perequativo è infine, per espressa previsione contrattuale, omnicomprensivo e, pertanto, non trova alcuna apprezzabilità ai fini del computo del TFR, né per gli altri istituti indiretti e/o differiti.
In riferimento ai margini della contrattazione decentrata di intervenire su tali previsioni, si segnala che nella sezione terza, “Sistema di regole contrattuali”, all’art. 5, rubricato “Intese modificative del CCNL”, viene stabilito, al fine di favorire lo sviluppo economico e occupazionale mediante la creazione di condizioni utili a nuovi investimenti o all’avvio di nuove iniziative ovvero per contenere gli effetti economici e occupazionali derivanti da situazioni di crisi aziendale, la possibilità di realizzare specifiche intese modificative, anche in via sperimentale o temporanea, di uno o più istituti disciplinati dal CCNL. Tali accordi devono essere definiti a livello aziendale con le rappresentanze sindacali, d’intesa con le strutture territoriali delle parti stipulanti, e devono indicare gli obiettivi che si intendono conseguire, la durata, i riferimenti agli articoli del CCNL oggetto di modifica e le modalità a garanzia dell’esigibilità dell’accordo.
Tali intese modificative non possono riguardare i minimi tabellari, gli aumenti periodici d’anzianità e l’elemento perequativo e, ovviamente, i diritti individuali derivanti da norme inderogabili di legge.
L’articolo è tratto da “Contratti collettivi e tabelle“
