Nel presente contributo si analizzerà lo status quo della disciplina riguardante il contratto a termine per sostituzione di maternità e paternità, di recente integrata dalle disposizioni della Legge di bilancio 2026 (Legge n. 199/2025); a tale scopo, una volta analizzati la normativa di riferimento, e i rimanenti dubbi, si valuteranno talune disposizioni sul tema provenienti dalla contrattazione collettiva.
Il contratto a termine per sostituzione di lavoratori in congedo genitoriale
L’art. 4, Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, D.Lgs. n. 151/2001, detta una peculiare disciplina che permette di assumere lavoratori, mediante contratto a termine, per sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo genitoriale.
Ragionando per commi, in quella sede, più in particolare, è stabilito che:
«1. In sostituzione delle lavoratrici e dei lavoratori assenti dal lavoro, in virtù delle disposizioni del presente Testo Unico, il datore di lavoro può assumere personale con contratto a tempo determinato o utilizzare personale con contratto temporaneo.
2. L’assunzione di personale a tempo determinato e l’utilizzazione di personale temporaneo, in sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo ai sensi del presente Testo Unico può avvenire anche con anticipo fino ad un mese rispetto al periodo di inizio del congedo, salvo periodi superiori previsti dalla contrattazione collettiva.
3. Nelle aziende con meno di venti dipendenti, per i contributi a carico del datore di lavoro che assume personale con contratto a tempo determinato in sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo, è concesso uno sgravio contributivo del 50 per cento. Quando la sostituzione avviene con contratto di lavoro temporaneo, l’impresa utilizzatrice recupera dalla società di fornitura le somme corrispondenti allo sgravio da questa ottenuto.
4. Le disposizioni del comma 3 trovano applicazione fino al compimento di un anno di età del figlio della lavoratrice o del lavoratore in congedo o per un anno dall’accoglienza del minore adottato o in affidamento.
5. Nelle aziende in cui operano lavoratrici autonome […], è possibile procedere, in caso di maternità delle suddette lavoratrici, e comunque entro il primo anno di età del bambino o nel primo anno di accoglienza del minore adottato o in affidamento, all’assunzione di personale a tempo determinato e di personale temporaneo, per un periodo massimo di dodici mesi, con le medesime agevolazioni di cui al comma 3».
Sul punto, preme evidenziare che, in linea generale, la disciplina del rapporto lavorativo a termine prevede oggi, al superamento dei 12 mesi di durata del contratto (art. 19, comma 1, Legge n. 81/2015), la necessità di apporre una causale (fra quelle indicate) al fine di giustificare detto superamento, tra le quali è testualmente annoverata la «sostituzione di altri lavoratori» (comma 1 su richiamato, lett. b-bis); invero, va ricordato che, anche con riguardo all’utilizzo del contratto per la sostituzione di cui all’art. 4, D.Lgs. n. 151/2001, la circolare n. 17/2018 del Ministero del Lavoro si era espressa dicendo che «anche nelle ipotesi in cui non è richiesto al datore di lavoro di indicare le motivazioni introdotte dal Decreto-Legge n. 87 [quelle di cui all’art. 19, D.Lgs. n. 81/2015, ovvero al superamento di un predeterminato limite temporale, N.d.A.], le stesse dovranno essere comunque indicate per usufruire dei benefici previsti da altre disposizioni di legge (ad esempio per gli sgravi contributivi di cui all’art. 4, commi 3 e 4, del Decreto legislativo n. 151 del 2001, riconosciuti ai datori di lavoro che assumono a tempo determinato in sostituzione di lavorartici e lavoratori in congedo)».
Resta inteso, tuttavia, che una siffatta causale non sempre permette di individuare correttamente, ab origine, il termine del contratto lavorativo, in ordine al fatto che il rientro della lavoratrice/lavoratore sul posto di lavoro, evidentemente, talora potrebbe non risultare certo (si pensi alle frequenti ipotesi in cui la data effettiva del parto risulta differente da quella inizialmente presunta). A tal proposito, si parla normalmente di “prosecuzione” del rapporto lavorativo e non di proroga, con il venir meno delle disposizioni a quest’ultima connesse (si pensi al limite di proroghe attuabili), e questo tanto in giurisprudenza quanto in sede di prassi amministrativa e documenti operativi.
Ad esempio, nella prima sede sopra menzionata, è stato stabilito, evidenziando le differenze tra proroga e prosecuzione, che – nel caso di specie «[…] si consente di ritenere che non sussistesse alcuna proroga del termine apposto al contratto ma la permanenza della causale sostitutiva nello stesso indicata. Del resto, in sede di contratto, il termine finale era stato previsto in coincidenza con il “rientro della signora Be.Al.” o comunque con il “cessare della causa che lo ha determinato”. Ciò è conforme ai principi enunciati da questa Corte (v. Cass. 23 gennaio 1998, n. 625; Cass. 28 ottobre 1999, n. 12098) secondo cui nel caso di assunzione a termine ai fini della sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro, è legittima la fissazione di un termine determinato con riferimento alla non prefissata data di rientro del lavoratore sostituito (termine “incertus quando”), così come la prosecuzione del rapporto in occasione del mutamento del titolo dell’assenza indicato nel contratto è legittima, e non determina la trasformazione del medesimo a tempo indeterminato, sempreché anche per la nuova causale sia consentita la stipulazione del contratto a termine (si veda anche la più recente Cass. 16 maggio 2016, n. 10009 resa con riferimento ad un contratto stipulato nella vigenza del D.Lgs. n. 368 del 2001, con il quale è stata recepita la Direttiva CE relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato e si sono ampliate le ragioni legittimanti l’assunzione a termine, con superamento della tassatività delle ipotesi previste dalla pregressa normativa abrogata)»[1].
Per quanto attiene, invece, ai documenti di prassi ovvero a quelli tecnico-operativi, è stato chiarito ad esempio, con riferimento all’invio della COB-UNILAV, segnatamente in relazione al “Quadro Proroga”, che «Questa sezione viene compilata solo se il rapporto di lavoro è a termine o comunque di durata temporanea […], allorché lo stesso venga prorogato oltre il termine stabilito inizialmente, senza una trasformazione del rapporto stesso. Questa sezione viene altresì compilata nel caso di prosecuzione del contratto, quando la scadenza del rapporto di lavoro non è deducile a priori, come nel caso della sostituzione per maternità, ovvero per lo slittamento del termine finale del rapporto di lavoro […]»[2].
Le novità della Legge di bilancio 2026
Nei giorni odierni, mediante le disposizioni di cui all’art. 1, comma 221, Legge di bilancio 2026 (Legge n. 199/2025), viene modificata la surrichiamata disciplina in tema di contratti a tempo determinato per sostituzione, integrando il dettato del Testo Unico in materia di genitorialità, segnatamente introducendo una maggiore flessibilità nell’utilizzo del contratto a termine per sostituzione di maternità e similari.
Nel dettaglio, in quella sede, al fine di concedere un periodo più lungo di affiancamento tra lavoratore rientrante e lavoratore uscente, è stabilito che «All’art. 4 del Testo Unico di cui al Decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, dopo il comma 2 è inserito il seguente: “2-bis. Al fine di favorire la conciliazione tra vita privata e lavoro e garantire la parità di genere sul lavoro, in caso di assunzione ai sensi dei commi 1 o 2, il contratto di lavoro può essere prolungato per un ulteriore periodo di affiancamento della lavoratrice sostituita, di durata, comunque, non superiore al primo anno di età del bambino”».
A ben osservare, per una completa comprensione dell’intervento normativo richiamato, risulta utile attendere ulteriori chiarimenti da parte dell’intero novero degli Istituti coinvolti. Da subito, però, va notato come, testualmente, il dettato normativo si riferisca non tanto all’assunzione ab origine di una durata «comunque, non superiore al primo anno di età del bambino», quanto di un – expressis verbis – vero e proprio prolungamento del contratto lavorativo a termine (in sostituzione di lavoratore/lavoratrice). A tal proposito, bisognerà quindi comprendere se, con tale terminologia, si faccia riferimento a una prosecuzione del rapporto, così come sopra illustrata, ovvero a una reale proroga del contratto, regolamentata e quindi già tipizzata.
Ad ogni modo, a un’attenta riflessione, tra i vari aspetti l’intervento normativo dovrebbe permettere di fortificare il legame tra lavoratore assunto a tempo determinato e datore di lavoro, prolungando il tempo di legittimo “contatto” tra le parti, ancorché a termine. Ciò, all’atto pratico, dovrebbe stimolare, in ossequio ai principi del nostro ordinamento giuslavoristico e dunque in contrasto alla precarietà, una plausibile stabilizzazione dei dipendenti assunti per sostituzione, in quanto – tendenzialmente – formati e conosciuti, per un tempo più lungo, da parte dell’attore datoriale.
Un vaglio delle regole provenienti dalla contrattazione collettiva
Come visto, al di là delle introduzioni normative relative al prolungamento del periodo di affiancamento tra lavoratore sostituto e sostituito, l’art. 4, comma 2, D.Lgs. n. 151/2015, ammette che la contrattazione collettiva possa individuare regole ad hoc, volte a legittimare l’assunzione di sostituzione per congedo ante tempus, ovverosia prima che si realizzi concretamente l’assenza della lavoratrice/lavoratore in maternità/paternità e per un periodo diverso da quello sancito ex lege.
Allo scopo di fornire un più ampio quadro d’insieme, di seguito si consegnano alcune disposizioni sul tema provenienti dalla contrattazione collettiva.
Così il CCNL per le aziende metalmeccaniche private e di installazione impianti ed i lavoratori dalle stesse dipendenti, all’art. 4 della Sezione Quarta, Titolo I:
«L’assunzione di lavoratori a termine per la sostituzione di lavoratori in congedo di maternità, paternità o parentale può essere anticipata fino a due mesi prima dell’inizio del congedo, secondo quanto previsto dall’art. 4, secondo comma, D.Lgs. 26/3/2001, n. 151».
Così l’art. 200, CCNL Terziario, distribuzione e servizi:
«l’assunzione di personale a tempo determinato e di personale temporaneo, in sostituzione delle lavoratrici e lavoratori in congedo può avvenire anche con anticipo fino a due mesi rispetto al periodo di inizio del congedo».
Così l’art. 18, CCNL Alimentari industria:
«L’assunzione di lavoratori a termine per la sostituzione di lavoratori in congedo di maternità, paternità o parentale può essere anticipata fino a due mesi prima dell’inizio del congedo, secondo quanto previsto dall’art. 4 comma 2, D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151».
L’art. 54, CCNL Studi professionali, andando oltre le previsioni normative, così recita:
«Per la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto e per l’intero periodo della loro assenza, il datore di lavoro potrà assumere con contratto a tempo determinato. In caso di necessità organizzative la lavoratrice/ore potrà essere affiancata dalla sostituta/o per un periodo non superiore a 90 (novanta) giorni di calendario, sia prima dell’assenza che al momento del rientro. In caso di sostituzione di lavoratrice/ore di cui sia programmata l’assenza derivante da una o più aspettative e/o congedi previsti dall’art. 4 del D.Lgs. del 26/03/01, n. 151, oltre alla possibilità di affiancamento così come indicato al comma precedente, il contratto potrà essere prorogato fino alla scadenza del diritto della lavoratrice/ore sostituita/o di poter usufruire dei permessi giornalieri/orari previsti per l’allattamento. […]».
L’art. 6, Sezione Quarta – Artigiana, CCNL Autotrasporto merci e logistica, anche oltre le precipue disposizioni di legge, prevede che:
«Nell’ipotesi di assunzione a termine per sostituzione è consentito un periodo di affiancamento fino a 90 giorni di calendario tra sostituto e lavoratore sostituito, sia prima che inizi l’assenza sia successivamente al rientro di quest’ultimo al fine di consentire il passaggio delle consegne. […] Qualora l’assenza delle lavoratrici/tori, ovvero di titolari, familiari collaboratori e soci, sia stata programmata per più congedi ai sensi del D.Lgs. n. 151/2001 (Testo Unico in materia di tutela e sostegno alla maternità e alla paternità), il contratto a tempo determinato stipulato per ragioni di carattere sostitutivo, oltre all’affiancamento di cui al comma precedente, potrà essere prorogato fino alla scadenza del diritto di usufruire di permessi giornalieri/orari previsti per l’allattamento».
Brevi conclusioni
Pare opportuno che la contrattazione collettiva, nel breve, intervenga al fine di raccordare le nuove disposizioni normative, frutto della Legge di bilancio 2026, con i dettati sul tema già presenti nelle fonti negoziali. Difatti, i contratti collettivi, per forza di cose, risultano oggi tarati sull’impianto normativo previgente, divenuto ormai obsoleto.
Invero, l’intervento della contrattazione collettiva risulta atteso su più svariati fronti: fra le altre cose, si pensi alla detassazione connessa ai rinnovi contrattual-collettivi (sancita proprio dalla Legge di bilancio 2026)[3] oppure, ancora, all’individuazione dei periodi di prova validi per i contratti a termine[4], ovvero anche alle tempistiche per poter innescare le dimissioni per fatti concludenti[5].
In tutta evidenza, ora più che mai le parti sociali sono tenute a rispondere, prontamente, alle (nuove e variegate) esigenze del diritto del lavoro.
[1] Cass. n. 19860/2018.
[2] Comunicazioni obbligatorie, Modelli e regole, aprile 2025, v.1.0, Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
[3] Art. 1, comma 7, Legge n. 199/2025.
[4] Art. 7, comma 2, D.Lgs. n. 104/2022.
[5] Art. 26, comma 7, D.Lgs. n. 151/2015.
L’articolo è tratto da “Contratti collettivi e tabelle“.
