La massima
La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con sentenza 13 gennaio 2026, n. 740, ha ritenuto il licenziamento disciplinare illegittimo se le condotte addebitate al lavoratore, pur configurando violazione di norme igienico-sanitarie, sono sanzionabili secondo il CCNL o il regolamento aziendale con una misura conservativa, non essendo riconducibili alle ipotesi di gravità analoga previste come giusta causa di licenziamento. Ciò anche nell’ipotesi in cui la relativa previsione sia espressa attraverso clausole generali ed elastiche.
Il caso
La Corte di Cassazione è chiamata a esaminare il ricorso proposto da un supermercato contro un suo dipendente, contestando la decisione Corte d’Appello, che aveva ritenuto illegittimo il licenziamento disciplinare intimato al dipendente il 13 luglio 2020 e disposto la sua reintegrazione, rideterminando però l’indennità risarcitoria in base a una retribuzione globale di fatto inferiore a quella riconosciuta dal Tribunale
Al lavoratore, addetto al reparto gastronomia, era stato contestato di aver affettato e consumato salumi al termine del turno, in presenza di 2 dipendenti dell’impresa di pulizie, in violazione delle norme igienico-sanitarie e delle disposizioni aziendali adottate anche in ragione del contenimento del contagio da Covid-19.
La Corte territoriale aveva ritenuto la contestazione specifica e accertato che il fatto addebitato non rientrava tra le ipotesi di “grave mancanza” o tra quelle elencate dall’art. 191, CCNL come idonee a giustificare il licenziamento, poiché non integrava né appropriazione di beni né condotte dolose o di lesione nei confronti di colleghi, né violazioni di analoga gravità. Il comportamento era, invece, riconducibile alla violazione del regolamento aziendale, che consentiva il consumo di alimenti solo in spazi appositi e, in caso di violazione, prevedeva una sanzione conservativa.
La società datrice di lavoro ricorreva in Cassazione lamentando violazione e falsa applicazione delle norme collettive e del principio di proporzionalità, sostenendo che la condotta, nel contesto pandemico, fosse di gravità tale da giustificare la sanzione espulsiva e che il Tribunale di seconde cure non avesse tenuto conto di aspetti rilevanti, quali il prelievo degli alimenti con le mani e il presunto coinvolgimento di terzi nell’assunzione di prodotti dal banco gastronomia.
La Suprema Corte ha ritenuto tale motivo inammissibile, in quanto non conforme all’accertamento di merito, che aveva limitato il fatto alla sola consumazione di salumi affettati dal lavoratore, come indicato nella contestazione. Inoltre, laddove si contesti la falsa applicazione di legge è necessario individuare correttamente la fattispecie concreta, elemento assente nel ricorso.
I Supremi giudici hanno confermato la sanzione individuata dalla Corte d’Appello, ritenendola proporzionata, tenuto conto anche del contesto pandemico, escludendo che il comportamento del dipendente avesse inciso negativamente sulle misure di prevenzione adottate. La Corte ha posto in evidenza che, in base al CCNL applicato, la sanzione espulsiva è prevista unicamente per condotte di particolare gravità o tipizzate, nelle quali non rientra il caso di specie, ascrivibile a violazioni minori punite con sanzioni conservative.
La Cassazione ha ritenuto inammissibile anche il secondo motivo di ricorso, che pretendeva l’applicazione della tutela risarcitoria in luogo di quella reintegratoria, ai sensi dell’art. 18, in quanto basato sul presupposto, già escluso, che la condotta fosse punibile con licenziamento. Infatti, la tutela reintegratoria opera quando la condotta accertata è punibile con sanzione conservativa in base a fonti collettive o regolamentari.
Pertanto, la Corte ha rigettato integralmente il ricorso, confermando il giudizio di illegittimità del licenziamento e la reintegrazione del lavoratore.
La massima è a cura dello Studio Ichino-Brugnatelli
