La massima
La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con sentenza 1° giugno 2026, n. 17285, in tema di dimissioni del padre lavoratore nel primo anno di vita del figlio, ha ritenuto che l’esonero dall’obbligo di preavviso ex art. 55, D.Lgs. n. 151/2001, nel testo vigente anteriormente alle modifiche introdotte dal D.Lgs. n. 105/2022, spetta esclusivamente al lavoratore che abbia fruito del congedo di paternità disciplinato dall’art. 28 del medesimo decreto, ovvero nelle ipotesi di morte, grave infermità o abbandono della madre ovvero di affidamento esclusivo del minore al padre, e non anche al lavoratore che abbia usufruito del solo congedo obbligatorio di paternità. Ne consegue che, nel vigore della disciplina ante modifica, il datore di lavoro legittimamente trattiene l’indennità sostitutiva del preavviso qualora il lavoratore, avendo fruito esclusivamente del congedo obbligatorio, si dimetta senza preavviso entro un anno dalla nascita del figlio.
Il caso
La Corte di Cassazione, sezione lavoro, è intervenuta sul caso di un lavoratore che, dopo avere fruito del congedo obbligatorio di paternità previsto dalla Legge n. 92/2012, aveva rassegnato nel 2018 le dimissioni entro l’anno dalla nascita della figlia, senza rispettare il termine di preavviso.
Il datore di lavoro aveva, quindi, trattenuto dalle competenze spettanti al dipendente l’indennità sostitutiva del preavviso, pari a 5.648,61 euro, ottenendo, inoltre, un decreto ingiuntivo per la parte residua. Sia il Tribunale sia la Corte d’Appello avevano ritenuto legittima la pretesa datoriale.
La questione sottoposta alla Cassazione riguardava l’interpretazione dell’art. 55, D.Lgs. n. 151/2001, nella formulazione applicabile ratione temporis. La disposizione stabiliva che, in caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo nel quale opera il divieto di licenziamento previsto dall’art. 54, la lavoratrice avesse diritto alle indennità previste per il caso di licenziamento e che la lavoratrice e il lavoratore dimissionari nel medesimo periodo non fossero tenuti al preavviso. Il comma 2 estendeva la disposizione al padre lavoratore che avesse fruito del “congedo di paternità”.
Secondo la Cassazione, tale riferimento, nella normativa applicabile alle dimissioni presentate nel 2018, riguardava esclusivamente il congedo disciplinato dall’art. 28, D.Lgs. n. 151/2001, riconosciuto al padre in sostituzione della madre in caso di morte o grave infermità di quest’ultima, abbandono del figlio o affidamento esclusivo del bambino al padre.
L’esonero dal preavviso non poteva, invece, essere esteso al lavoratore che avesse beneficiato soltanto del congedo obbligatorio di paternità allora previsto dalla Legge n. 92/2012. La ratio della tutela rafforzata era, infatti, individuata nella particolare condizione del padre, chiamato a sostituirsi alla madre nella cura del figlio. La Suprema Corte ricostruisce anche l’evoluzione dell’art. 55, evidenziando come il D.Lgs. n. 80/2015 non abbia determinato un arretramento delle tutele, ma abbia sostanzialmente riordinato la disposizione, trasferendo nel comma 1 la previsione sull’esonero dal preavviso precedentemente contenuta nel comma 5. Tale intervento ha consentito di chiarire i dubbi interpretativi sorti dopo le modifiche del 2012, quando le diverse disposizioni dell’articolo facevano riferimento ad archi temporali differenti. La Corte richiama, inoltre, il proprio precedente orientamento, secondo cui l’estensione al padre delle tutele previste in caso di dimissioni durante il periodo protetto era condizionata alla fruizione del congedo di paternità, anche in considerazione dell’esigenza di garantire certezza nei rapporti giuridici e di rendere conoscibile al datore di lavoro la situazione familiare del dipendente.
La differenza di disciplina tra lavoratrice madre e padre lavoratore non configura, secondo la Cassazione, una discriminazione, poiché l’art. 55, comma 2, nella formulazione applicabile al caso esaminato, poneva sullo stesso piano la madre e il padre che avesse fruito del congedo ex art. 28, sul presupposto dell’identità delle rispettive condizioni.
Assume particolare rilievo, tuttavia, l’evoluzione normativa successiva. L’art. 54, comma 7, D.Lgs. n. 151/2001 è stato infatti modificato dal D.Lgs. n. 105/2022, attuativo della Direttiva UE 2019/1158, prevedendo che, in caso di fruizione sia del congedo di paternità obbligatorio di cui all’art. 27-bis sia del congedo di paternità alternativo di cui all’art. 28, il divieto di licenziamento si applichi al padre lavoratore per la durata del congedo e si estenda fino al compimento di un anno di età del bambino. Per effetto di questo ampliamento risulta estesa anche la tutela prevista dall’art. 55, comma 2, considerato il rinvio al comma 1 dello stesso articolo e, attraverso quest’ultimo, al periodo nel quale opera il divieto di licenziamento previsto dall’art. 54.
Tale nuova disciplina, precisano però i Supremi giudici, non poteva trovare applicazione nel caso esaminato, poiché le dimissioni erano state presentate nel 2018. Non assumono valore decisivo in tal senso neppure le diverse interpretazioni contenute in Vademecum ministeriali e nelle note INL, non idonee a modificare il quadro normativo applicabile.
Pertanto, la Corte ha confermato la decisione dei giudici di merito, rigettando il ricorso: il lavoratore che nel 2018 aveva fruito esclusivamente del congedo obbligatorio di paternità e si era successivamente dimesso entro il primo anno di vita della figlia era tenuto al rispetto del preavviso.
La massima è a cura dello Studio Ichino-Brugnatelli
