La CGE, con 2 sentenze del 6 novembre 2018 relative alle cause C-619/16 e C-684/16, è intervenuta in tema di diritto del lavoratore alle ferie annuali retribuite, stabilendo come gli Stati membri dell’Unione debbano intervenire affinché ogni lavoratore benefici di ferie annuali retribuite di almeno 4 settimane, e che il periodo minimo di ferie annuali retribuite non possa essere sostituito da un’indennità finanziaria, a eccezione del caso in cui si arriva alla fine del rapporto di lavoro.
La Corte di giustizia dichiara che il diritto dell’Unione osta a che un lavoratore perda automaticamente i giorni di ferie annuali retribuite cui aveva diritto ai sensi del diritto dell’Unione nonché, correlativamente, il proprio diritto a un’indennità finanziaria per tali ferie non godute, per il solo fatto di non aver chiesto ferie prima della cessazione del rapporto di lavoro (o nel corso del periodo di riferimento). Tali diritti possono estinguersi solo se il lavoratore è stato effettivamente posto dal datore di lavoro, segnatamente con un’informazione adeguata da parte di quest’ultimo, in condizione di fruire dei giorni di ferie in questione in tempo utile, circostanza che il datore di lavoro deve provare. Pertanto, il datore di lavoro deve fare in modo che il lavoratore sia messo in condizione di esercitare il diritto alle ferie, invitandolo formalmente a farlo, se necessario, e comunicando che, in caso di mancata fruizione, le ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento.
Se, invece, il datore di lavoro è in grado di fornire la prova, il cui onere grava sul medesimo, che il lavoratore, deliberatamente e con piena consapevolezza, si è astenuto dal fruire delle proprie ferie annuali retribuite dopo essere stato posto in condizione di esercitare in modo effettivo il suo diritto alle stesse, il diritto dell’Unione non osta alla perdita di tale diritto né, in caso di cessazione del rapporto di lavoro, alla correlata mancanza di un’indennità finanziaria per le ferie annuali retribuite non godute.
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