Negli articoli precedenti ho cominciato a condividere qualche riflessione in merito all’importanza che riveste il linguaggio quando si affronta il tema della diversity equity and inclusion. Ho voluto soffermarmi in particolare su che cosa sono e su come si formano bias, stereotipi e pregiudizi perché se non si è capaci di riconoscerli e rifletterci sopra, introdurre nel proprio ambiente lavorativo delle politiche di diversità e inclusione risulta poco efficace (per non dire inutile).
Adesso possiamo fare un passo avanti e chiarire invece che cosa si intende con il termine inglese “diversity”: il riconoscimento e la valorizzazione delle diversità che le persone possono esprimere. Il plurale non è un caso: direi che è abbastanza immediato cogliere la differenza in termini di pensiero quando si dice “la diversità” invece di “le diversità”.
Per inquadrare meglio il discorso ci si riferisce a quattro macro-tipi di diversità che a loro volta si articolano in 2 micro-diversità:
- Diversità di gender, articolata in diversità di genere e diversità di orientamento sessuale
- Diversità di abilità, articolata in disabilità fisiche e disabilità intellettive
- Diversità di caratteristiche personali, articolata in età e caratteristiche fisiche
- Diversità di cultura, articolata in credo religioso ed etnia.
È importante saperlo perché, come già accennato nell’articolo precedente, stereotipi e pregiudizi investono, tra gli altri, tutti i tratti identitari delle persone: orientamento sessuale, espressione di genere, abilità, razza, credo politico o religioso, status sociale, età.
Le persone usano spesso le parole inclusione e diversità in modo intercambiabile ma sono due termini che hanno significati molto diversi. Semplificando: “diversità” riguarda la rappresentanza, mentre “inclusione” la garanzia dell’inserimento di ciascun individuo all’interno della società (intesa come un qualsiasi ambiente, professionale, scolastico, ecc.) indipendentemente, e anzi accettando, le caratteristiche che le rendono uniche.
