Lo schema di decreto legislativo, approvato in CdM e attualmente sottoposto a parere parlamentare (Commissione Affari sociali, sanità, lavoro pubblico e privato, previdenza sociale del Senato, che sul tema ha aperto un tavolo di audizione con le parti sociali), volto a recepire la Direttiva (UE) 2023/970, interviene sul tema della parità retributiva tra uomini e donne, introducendo un insieme articolato di obblighi informativi, strumenti di monitoraggio e meccanismi di tutela.
Il termine per il recepimento della Direttiva (UE) 2023/970 è fissato all’ormai alle porte 7 giugno 2026.
L’impianto del provvedimento attuativo, come evidenziato nella relazione illustrativa, si sviluppa lungo 2 direttrici principali:
- il rafforzamento della trasparenza retributiva;
- l’implementazione di strumenti volti a garantire l’effettiva applicazione del principio di parità di trattamento economico .
Il decreto si colloca in un contesto normativo nazionale già strutturato, in particolare con riferimento al D.Lgs. n. 198/2006, con il quale viene realizzato un coordinamento sistematico. L’approccio adottato non introduce un modello completamente nuovo, ma integra e amplia strumenti già presenti nell’ordinamento, in coerenza con i criteri di delega contenuti nella Legge n. 15/2024.
Sotto il profilo soggettivo, l’ambito di applicazione include i datori di lavoro pubblici e privati e riguarda i rapporti di lavoro subordinato, anche a tempo parziale, con esclusione di specifiche tipologie contrattuali (apprendistato, lavoro domestico e intermittente). Un elemento di rilievo è rappresentato dall’estensione di alcune misure anche alla fase preassuntiva, con riferimento ai candidati a un impiego.
La disciplina si fonda su un apparato definitorio dettagliato, che introduce categorie funzionali alla misurazione del divario retributivo. Tra queste assumono particolare rilievo il “livello retributivo”, il “divario retributivo di genere” e il “divario retributivo mediano”, nonché i quartili retributivi. Tali definizioni sono finalizzate a consentire una rilevazione standardizzata e statistica delle differenze retributive all’interno delle organizzazioni.
Elemento centrale del decreto è la disciplina relativa al “medesimo lavoro” e al “lavoro di pari valore”. In linea con l’impostazione dell’ordinamento italiano, viene attribuito un ruolo prioritario alla contrattazione collettiva, alla quale è riconosciuta una funzione di riferimento nella determinazione dei sistemi di classificazione professionale e retributiva. L’applicazione di un CCNL stipulato da organizzazioni comparativamente più rappresentative costituisce, infatti, una presunzione di conformità ai criteri di neutralità rispetto al genere, ferma restando la possibilità di accertare eventuali trattamenti discriminatori individuali.
Sul piano degli obblighi, il decreto introduce specifiche misure di trasparenza. In particolare, ai lavoratori è riconosciuto il diritto di ottenere informazioni sui livelli retributivi medi, suddivisi per genere, relativi alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro è tenuto a fornire riscontro entro un termine definito, con possibilità di adempiere anche mediante pubblicazione preventiva delle informazioni su strumenti aziendali interni.
I datori di lavoro con più di 50 dipendenti saranno tenuti a rendere accessibili anche i criteri stabiliti per la progressione economica dei lavoratori, se esistenti.
Un ulteriore profilo riguarda la fase di accesso al lavoro. Il decreto prevede l’obbligo di indicare, negli annunci o nelle procedure di selezione, la retribuzione iniziale o la relativa fascia e vieta la richiesta di informazioni sulle retribuzioni pregresse dei candidati. Le procedure di selezione devono, inoltre, essere impostate secondo criteri di neutralità rispetto al genere.
Il provvedimento introduce, inoltre, obblighi di raccolta e trasmissione di dati retributivi per i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti, con periodicità differenziate in funzione della dimensione aziendale. I dati devono essere trasmessi a un organismo di monitoraggio e possono essere acquisiti, anche attraverso l’utilizzo di flussi informativi già esistenti presso enti pubblici, al fine di contenere gli oneri amministrativi.
Particolare attenzione è riservata al meccanismo di valutazione dei dati raccolti. Qualora emerga un differenziale retributivo superiore al 5% non giustificato da fattori oggettivi, è previsto l’avvio di un processo di analisi e di eventuale adozione di misure correttive, con il coinvolgimento delle parti sociali e degli organismi competenti. Tale previsione introduce un collegamento tra obblighi informativi e possibili interventi organizzativi.
Sul versante della tutela, il decreto si coordina con il sistema già previsto dal Codice delle pari opportunità, estendendo l’ambito di applicazione delle disposizioni sanzionatorie esistenti alle violazioni delle nuove norme. È, inoltre, confermato il ruolo degli organismi di parità e dell’INL, sia in funzione di vigilanza sia in relazione ai procedimenti di accertamento.
Il sistema è completato dall’istituzione di un organismo di monitoraggio, incaricato della raccolta e analisi dei dati, nonché della predisposizione di report periodici e della trasmissione delle informazioni a livello europeo.
Nel complesso, il decreto introduce un sistema strutturato di obblighi informativi e di monitoraggio, inserendosi in continuità con l’assetto normativo vigente e valorizzando il ruolo della contrattazione collettiva. Gli effetti applicativi dipenderanno in misura significativa dalle modalità attuative, dai decreti secondari previsti e dall’organizzazione dei flussi informativi tra imprese e amministrazioni.
Questo tema sarà approfondito durante il Forum Web Lavoro del 23 aprile.
