La Direttiva (UE) 2023/970, in corso di recepimento entro il 7 giugno 2026, impone obblighi di trasparenza già nella fase preassuntiva, applicabili a tutte le imprese indipendentemente dalla dimensione. Il fulcro degli adempimenti è organizzativo prima che giuridico: la costruzione di una griglia retributiva per posizione si configura quale strumento di prevenzione del rischio, di attrattività dei talenti e di coerenza gestionale.
Il cambio di paradigma: dalla norma all’organizzazione
Ogni impresa ha già una politica retributiva – il problema è che spesso non lo sa, o non sa spiegarla. La Direttiva (UE) 2023/970, nota come Pay Transparency Directive, non introduce un principio nuovo: l’art. 157, TFUE, e l’art. 37, Costituzione, sanciscono da decenni la parità retributiva. Introduce l’obbligo di renderla visibile e difendibile. È significativo evidenziare come gli obblighi nella fase di recruiting si applichino a tutte le imprese, indipendentemente dalla dimensione: la graduazione temporale dell’artt. 9 e seguenti riguarda il solo reporting periodico sul divario retributivo, non gli obblighi preassuntivi. La piccola impresa con 5 dipendenti è soggetta agli stessi vincoli della multinazionale nel momento in cui pubblica un annuncio o conduce un colloquio.
La griglia retributiva: cuore organizzativo della compliance
L’art. 5, par. 1, attribuisce al candidato il diritto di ricevere informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia, sulla base di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. L’obbligo di comunicare una fascia retributiva presuppone che quella fascia sia stata previamente costruita e formalizzata – il che, per la maggior parte delle PMI italiane, rappresenta un passaggio ancora tutto da compiere. La job evaluation che ne è alla base deve valutare il peso di ciascun ruolo secondo i 4 fattori della Direttiva – competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro. Va tenuta ferma la distinzione tra valore del ruolo (job) e posizionamento individuale (person): le differenze retributive nello stesso grade non sono vietate, ma devono essere motivate con criteri documentati. La griglia è strumento di prevenzione del rischio e leva di employer branding: le imprese che comunicano con trasparenza il trattamento economico attraggono candidati più qualificati su basi già informate.
A parere di chi scrive, le aziende che costruiscono le griglie prima del decreto acquisiscono un vantaggio competitivo concreto: si presentano sul mercato del lavoro con un’offerta trasparente, in un momento in cui i candidati più qualificati scelgono anche in base alla chiarezza delle condizioni economiche. Conseguenza di sistema: la griglia rende il pay history ban strutturalmente superfluo ancora prima che giuridicamente vietato.
Contrattazione collettiva e mansioni promiscue
La griglia non può prescindere dal CCNL applicato in azienda, base oggettiva di partenza. Allo stato dello schema di decreto legislativo (A.G. n. 379), ancora in corso di approvazione al momento della presente analisi, viene introdotta una presunzione di conformità in favore dei CCNL sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale: chi li applica parte avvantaggiato. Tuttavia il CCNL non è sufficiente: le job description inglesizzate – Business Analyst, HR Business Partner, Customer Success Manager – descrivono processi organizzativi specifici che le categorie contrattuali tradizionali faticano ad intercettare. È qui che la contrattazione di secondo livello è chiamata a svolgere un ruolo che la contrattazione nazionale, per sua natura generale, non potrà mai assolvere con la necessaria specificità, colmando il vuoto e definendo cluster di pari valore per le mansioni ibride.
A questa penna pare evidente che la corretta gestione preassuntiva debba comprendere anche un’informativa sui criteri di progressione economica: non obbligo esplicito della Direttiva, ma pienamente coerente con la sua logica sistematica.
Annunci, colloquio e candidati come soggetti tutelati
L’art. 5, par. 3, prescrive annunci neutri sotto il profilo del genere nei titoli e nelle procedure di selezione. Si tratta, a parere di chi scrive, della previsione che richiede il più specifico intervento normativo domestico: la Direttiva non definisce i criteri di neutralità, rimandando al decreto attuativo il compito di specificarli. Durante il colloquio, l’art. 5, par. 2, introduce il divieto assoluto di chiedere la retribuzione pregressa, esteso anche ai soggetti delegati alla selezione. L’utilizzo di strumenti di intelligenza artificiale nel recruiting non esonera il datore dalla responsabilità per discriminazioni, richiamando GDPR e AI Act (Reg. UE 2024/1689) con obbligo di Data Protection Impact Assessment e supervisione umana sugli esiti.
Di particolare rilevanza è, poi, la posizione del candidato: l’art. 2, par. 3, lo qualifica esplicitamente come soggetto tutelato già nella fase selettiva. Chi non riceve il range – inteso quale dato medio riferito al 2020 e richiamato dalla stessa Direttiva nella misura del 13% di divario retributivo di genere nell’UE – prima del colloquio può innescare un procedimento ancora prima dell’inizio del rapporto, con il ribaltamento dell’onere della prova previsto dall’art. 18, che si attiva per il solo inadempimento degli obblighi di trasparenza; meccanismo che, a parere di chi scrive, potrebbe essere applicabile in via estensiva anche al candidato.
Il passaggio critico: vecchi e nuovi lavoratori
Vi è un profilo che la letteratura pratica ha sino ad oggi trascurato: la coesistenza di lavoratori assunti nel vecchio regime di opacità e di lavoratori assunti nel nuovo regime di trasparenza. A partire dal 7 giugno 2026, i neoassunti entreranno in azienda conoscendo il range della propria posizione. Il diritto di informazione dell’art. 7 – livelli retributivi medi disaggregati per genere della propria categoria di pari valore – vale, però, per tutti i lavoratori, indipendentemente dalla data di assunzione. L’emersione delle incoerenze tra retribuzioni storiche e griglia formalizzata potrà innescare richieste di riallineamento con ricadute sull’intera categoria interessata. Non altro si può presupporre che un’impresa priva di un audit retributivo interno preventivo si troverà a reagire alle richieste anziché governarle.
Considerazioni conclusive
Per quanto sin qui esposto, la Direttiva (UE) 2023/970 non chiede di aggiornare un modulo: chiede di ripensare il modo in cui le retribuzioni vengono decise, comunicate e difese – e questo vale per la multinazionale esattamente come per il piccolo studio professionale. La griglia è il punto di partenza obbligato: senza di essa, nessuno degli obblighi successivi può essere adempiuto correttamente. La contrattazione collettiva ne è la base, ma non il limite. Gli annunci dovranno essere riscritti, i colloqui riprogettati prima che i nuovi lavoratori si trovino fianco a fianco con colleghi storici assunti in regime di opacità. La complessità del processo richiede un costante aggiornamento da parte degli operatori. In tale scenario, il Consulente del Lavoro rappresenta una significativa opportunità di evoluzione professionale: chi possiede i dati retributivi, conosce la contrattazione e sa costruire le griglie è il soggetto naturalmente attrezzato per guidare le imprese in una transizione nella quale il Consulente del Lavoro smette di essere gestore di adempimenti e diventa architetto del cambiamento.
Questo tema sarà approfondito durante il Forum Web Lavoro del 23 aprile.
