2 Agosto 2014

Il Ministero del Lavoro spiega il Jobs Act

di Luca Vannoni Scarica in PDF

Dopo lunga attesa, il Ministero del Lavoro ha emanato la circolare 30 luglio 2014, n. 18, relativa alle novità introdotte dal DL 34/2014, convertito dalla Legge 78/2014, in materia di lavoro a termine, somministrazione e apprendistato.

Partendo dal contratto a termine, in primo luogo il Ministero evidenzia come, pur essendo state abrogate le causali per la legittimità del termine, le ragioni tecniche, organizzative, produttive e sostitutive, è opportuno indicare, in particolare nel caso di assunzioni a termine stagionali o in sostituzione di lavoratori assenti, le ragioni dell’assunzione così da poter beneficiare di disposizioni favorevoli, come l’esclusione da limitazioni quantitative, contrattuali o legali (20%), ovvero l’esonero dal versamento del contributo addizionale dell’1,4%.

La parte più corposa e interessante dell’intervento riguarda l’applicazione dei limiti quantitativi.

Il D.L. n.34 ha infatti introdotto, quasi a compensazione della sostanziale liberalizzazione esistenziale del contratto a termine, un limite legale, pari al 20% in riferimento ai lavoratori a tempo indeterminato in forza l 1° gennaio dell’anno di assunzione. È subito opportuno precisare che tale limite non si stratifica con gli eventuali limiti previsti dalla contrattazione collettiva, ma risulta applicabile solo in assenza di disposizioni della contrattazione collettiva: pertanto, ha natura cedevole rispetto alla contrattazione.

Il limite, da intendersi come proporzione e non come limite fisso annuale, deve essere calcolato tra lavoratori stabili e lavoratori a termine, cosicché tra i primi devono essere conteggiati i lavoratori intermittenti a tempo indeterminato con indennità di diponibilità, i dirigenti e gli apprendisti (anche se, dopo averne espressamente previsto l’inclusione nel calcolo, rimane misterioso l’inciso “Inoltre l’esclusione degli apprendisti nasce, anche nell’ambito del D.Lgs. 167/2011, quale disposizione per favorirne l’assunzione e, pertanto, un diverso orientamento finirebbe per disincentivarne il ricorso“).

Riguardo agli eventuali decimali, il datore di lavoro potrà procedere con arrotondamento all’unità superiore qualora il decimale sia uguale o superiore a 0,5: l’applicazione di diversi criteri di arrotondamento all’unità superiore per decimali inferiori, nelle more dell’applicazione della circolare, non darà vita all’applicazione di sanzioni amministrative da parte degli organi del Ministero del Lavoro.

In caso di superamento del limite legale o contrattuale, sarà applicabile la sanzione amministrativa pari al 20% della retribuzione , per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni, se il numero di lavoratori in eccedenza è pari a uno, che diventa il 50% per un numero superiore. La retribuzione da prendere come riferimento, spiega il Ministero, in assenza di riferimenti legali certi, è la retribuzione lorda mensile riportata nel singolo contratto di lavoro. La sanzione non è diffidabile in quanto non regolarizzabile.

Nel caso in cui la contrattazione collettiva preveda un limite cumulativo tra termine e somministrazione, tali clausole, perfettamente efficaci, precludono l’applicazione del limite legale del 20% e il personale ispettivo verificherà come è avvenuto il superamento e con quale contratto, riservandosi la possibilità di applicare la sanzione amministrativa se la violazione è legata al contratto a termine.

Riguardo alla proroga del contratto a termine, il numero massimo di proroghe, 5 (e solo per i contratti conclusi a decorrere dal 21 marzo 2014), trova applicazione indipendentemente dal numero di rinnovi, con contatore legato alle mansioni equivalenti (contatore legato al limite dei 36 mesi per la successione di contratti): l’interpretazione fornita, sicuramente la più vicina al dato letterale della norma, lascia aperto un dubbio, sui cui il Ministero nulla dice: come si applica il limite della proroga ai contratti stagionali, esclusi dal limite dei 36 mesi? In questo caso, l’interpretazione letterale determinerebbe l’impossibilità di prorogare oltre a 5, pur essendo rinnovabile il contratto.

Sul punto, per evitare di incorrere in situazioni sfavorevoli, è opportuno intervenire mediante la contrattazione aziendale, nel caso in cui il contratto di settore non sia d’aiuto.

Il limite del 20% non può riferirsi alle assunzioni a termine effettuate dalle agenzie di somministrazione per lo svolgimento della propria attività.

Riguardo al contratto di apprendistato, i contratti collettivi potranno intervenire sulle clausole di stabilizzazione solo in riferimento ai datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti: sotto tale soglia non si avrà mai la trasformazione del contratto in caso di violazione della disciplina contrattuale.